Представьте себе такую картину: человек работает в компании не первый год, не ждет потрясений и вообще все отлично. И вдруг начальник вызывает его « на ковер» и требует написать два заявления: одно - об увольнении, другое - о переводе в другую фирму. При этом убеждает сотрудника, что в его жизни ничего не изменится: работать он будет на старом месте, зарплату получать такую же, вот только будет за штатом.
Обычно первая реакция человека на подобное предложение — паника, поскольку ему непонятно, что с ним будет дальше. Или шеф таким образом пытается избавиться от него как от неугодного подчиненного, к тому же - как выясняется - и от некоторых других работников.
И мало кто знает, что подобные действия сегодня являются одним из способов управления персоналом и имеют свое название - «аутстаффинг».
Как и аутсорсинг, и лизинг персонала, аутстаффинг представляет собой всего лишь привлечение для работы специалистов, которые числятся в штате иной фирмы. Нередко данные понятия путаются и подменяются одно другим. Любой из вышеуказанных процессов имеет индивидуальные черты.
Персонал взаймы
Аутстаффингом (outstaffing, или Professional Employer Organization) называется вывод собственного персонала, имеющегося в наличии, за штат компании. Формально заштатные сотрудники трудятся в другом месте, но реально в их жизни мало что изменяется. Каждое утро они приходят на работу в свою фирму и выполняют прежние обязанности. Юридически это выглядит так: «родной» офис нанимает своего недавнего служащего у его «нового» нанимателя. То есть для работника изменяется только официальный работодатель. Аналогичная схема может работать в целых подразделениях.
Возникает вполне понятный вопрос: зачем компании нужны подобные выверты? Они удобны: к ним прибегают в случае официального отказа от направлений, при обходе штатных ограничений. К аутстаффингу прибегают в случаях, когда фирма хочет постепенно избавиться от вспомогательных структур, или намерена использовать сотрудников на определенном проекте, или же продлить испытательный срок работнику, который по закону длится не более трех месяцев, а в случае аутстаффинга принимать решение о компетентности сотрудника можно столько времени, сколько руководитель считает нужным. Аутстаффинг является палочкой-выручалочкой и когда нужно изменить реальное количество работников, фактически оставив его прежним; к примеру, нанять новых специалистов, реально не увеличивая штат. Некоторые руководители таким образом пытаются «подстелить соломку» и оградить себя от рисков, связанных с возникновением возможных трудовых споров.
Система работает так: компания-провайдер заключает договор с организацией-заказчиком о предоставлении персонала, выполнении им определенных работ, либо об оказании работниками конкретных услуг. Провайдер заключает с заштатным работником гражданско-правовой или трудовой договор, затем рассчитывает зарплату новому персоналу, выплачивает ее, отчисляя за него налоги, оформляет работнику медицинские полисы и больничные листы. Новый наниматель, по идее, должен предоставить принятым в штат новым сотрудникам положенные им по закону гарантии и льготы.
В группе риска
Итак, за штат могут вывести любого специалиста. Согласно статистическим данным, основная масса аутстафферов это не имеющий отношения к основному производству административный или обслуживающий персонал: бухгалтеры, секретари, водители, IT-специалисты, переводчики, маркетологи, уборщики, работники столовой. Понятно, что учитывается и специфика компании: в компьютерной фирме специалист по IT-технологиям вряд ли рискует оказаться «за штатом», в рекламном агентстве это не грозит маркетологам. Чаще всего среди заштатников оказывается неквалифицированный персонал —онисоставляют примерно одну треть аутстафферов. Процент специалистов среднего звена не превышает 20, а реже всего за бортом компании оказываются топ-менеджеры. Их доля составляет не более 4 %. Чтобы такой ценный кадр оказался за штатом, топ-менеджер должен сам этого хотеть. Например, он один может быть оформлен в штат другой компании, если сам топ-менеджер претендует на хорошую «белую» зарплату, а пригласившая его компания не может ему этого дать. Хотя вообще-то аутстаффинг — это схема, подходящая скорее для прозрачных фирм.
В целом по России вывод персонала за штат не так популярен, как за границей. Эта новая услуга для отечественных компаний, ей не более девяти лет. На российском кадровом рынке аутстаффинг составляет примерно 25 %, при этом наблюдается довольно интенсивный рост на рынке данных услуг. За рубежом, особенно в Америке, по оценкам исследователей штатов кадровых агентств, он составляет примерно три четверти от числа сотрудников небольших фирм.
Аутстаффинг особо популярен в крупных городах, в больших компаниях с привлечением иностранного капитала. Этой услугой пользуются различные фирмы, начиная от логистических и торговых, и заканчивая организациями. Работающими в области консалтинга и фармацевтики.
А законодательство по поводу аутстаффинга пока молчит. Более того, часто употребляемый за рубежом термин «лизинг персонала» для России является некорректным, поскольку законом предполагается передача в лизинг только неодушевленных предметов. Поэтому заказчик и провайдер либо оформляют договор на предоставление сотрудников, выполнение ими работ или услуг, либо заштатные работники направляются в служебную командировку - что не всегда удобно, так как слишком долгая командировка вызывает вполне понятные вопросы у ревизоров. Это всегда хождение по лезвию ножа. В случае необходимости, недовольный своим положением сотрудник может обратиться в суд и реально доказать свои отношения с работодателем.
Причины для недовольства
А могут ли у сотрудника возникать основания для недовольства в ситуации аутстаффинга? Легко. Начнем с того, что предложение перейти в штат другой фирмы само по себе нередко пугает и обижает человека. Он опасается, что по каким-либо причинам перестал устраивать руководство, и его в дальнейшем просто хотят уволить. Подобная ситуация — довольно тяжелое испытание для психики работников, особенно для немолодых, боящихся потерять работу и держащихся за свое место. Это не играет на руку лояльности сотрудников к их компании, когда снижается мотивация персонала. В худшем случае, человек перестает воспринимать свою фирму как родную; зарплату-то ему платят другие. Единственное, что может как-то ослабить негатив с психологической точки — объяснение сотруднику причин этого шага со стороны руководства и рассказ ему о последствиях данного шага.
Но даже после разрешения психологической проблемы, остается другая. В трудовой книжке появляется новая запись о работе в неизвестной компании-провайдере с неясной репутацией. Фактического подтверждения продолжения работы в родной фирме, куда в свое время работник устраивался, нет. Правду о своем положении он вполне имеет право изложить в резюме, но поверят у нас все же больше записи в трудовой книжке. А если, специалист работает на вредном производстве, то потом невозможно доказать этот факт, если он числится в сторонней фирме. К тому же даже за рубежом при найме персонала, HR-специалисты могут попросту умолчать о том, что человек будет работать заштатником.
Угроза увольнения аутстафферов так же вполне реальна. Для того чтобы рассчитать такого работника, достаточно не продлить с ним контракт. Тогда человек уходит без выходного пособия. К тому же социальные льготы, которые распространяются на основной коллектив в компании, уже не имеют к ним никакого отношения. Другое дело, если руководитель организации по прежнему заботится о персонале, перешедшем под крыло другой фирмы.
Нанимателю подобная схема тоже не всегда выгодна. Во-первых, нанимать собственных работников через посредников — не дешевое удовольствие. Стоимость персонала увеличивается, за счет оплаты услуг провайдера, пусть компания и экономит, не платя налог за таких работников. Экономия заметна при аутстаффинге только большого числа работников. Во-вторых, юристы справедливо полагают, что реальный наниматель при изменении статуса персонала, вправе требовать от работника только конечный результат труда. По крайней мере, призывать заштатного работника к соблюдению трудовой дисциплины — дело уже незаконное.
По крайней мере уже хорошо то, что заставить человека написать заявление о переходе в другую компанию руководство компании не может. Работник всегда вправе отказаться от подобного шаткого изменения своего положения.
Источник: http://rosprofsouz.ru
