Юлия МОРОЗ
Всеукраинская тренинг-конференция по развитию лидерских качеств проходит в Украине уже пятнадцатый раз. Организаторами мероприятия выступают активисты студенческого движения AIESEC, известного своими многочисленными (и успешными) проектами.
В течение пятнадцати лет на конференцию съезжаются молодые люди со всей Украины, а так же из соседних стран для того, чтобы пообщаться со сверстниками и успешными людьми бизнеса, которые так же постоянно приезжают на LDS (Leadership Development Seminar) для того, чтобы поделиться опытом, и, возможно, присмотреть среди студентов будущих сотрудников. За все время существования конференции более 2 тысяч будущих лидеров воспользовались шансом получить толчок для своего дальнейшего развития и построения карьеры.
Журналистам Trainings.ua удалось побывать на первом дне конференции, во время которого известные украинские бизнесмены делились своим опытом лидерства со студентами. Выступающие в ходе конференции рассказывали молодым людям о своем понимании лидерства, о его роли в развитии команды, о способах достижения намеченных целей. Мы посетили выступление Петра Чернышова, генерального директора «Славутич», Carlsberg Group.
Харизматичный лидер известной пивной компании размышлял о том, чем же все-таки лидер отличается от менеджера, а так же рассказал студентам о роли лидера в формировании корпоративной культуры предприятия. Говоря о корпоративной культуре, Петр использовал пример компании «Славутич» и свой собственный пример, как ее лидера.
Петр рассказал, что лидер, в его понимании - это, прежде всего, человек, способный установить истину, донести цели компании до персонала на доступном для понимания каждого сотрудника языке. Важной задачей лидера так же являются ведение коммуникаций с инвесторами, советом директоров и аналитиками.
Из своего опыта лидерства Петр выделил две основные задачи, над решением которых должен работать лидер. Это создание корпоративной культуры и мотивация. Остальные обязанности лидер делегирует сотрудникам, которые возглавляют различные департаменты компании и являются компетентным в своих сферах деятельности. В своем рассказе докладчик обратил внимание на то, что он всегда признает возможную нехватку знаний, и, не смотря на то, что руководитель компании - он, ответственные решения в компании «Славутич» принимают, в том числе люди, отвечающие за определенные функции, ведь именно они компетентны в вопросах по своему направлению работы.
По словам Петра, нет ничего зазорного в том, что лидер может не знать ответов на все вопросы, связанные с деятельностью его компании. Он и не обязан их знать, ведь для этого у него есть помощники, которые принимались на работу как профессионалы своего дела, заслуживающие доверия и передачи им возможности принятия определенных решений, касающихся жизни предприятия.
Свою же задачу, как лидера большой компании, Петр видит, прежде всего, в формировании корпоративной культуры. Под этим понятием подразумевается свод определенных, проверенных жизнью правил, выполняя которые сотрудники смогут обеспечить себе комфортную и эффективную работу.
Чтобы яснее обозначить свое понимание корпоративной культуры, Петр привел пример того, что интересует любого новичка, пришедшего в компанию. На первых порах работы новый сотрудник обычно спрашивает у коллег, работающих дольше о том, не что нужно делать, чтобы продвинуться в компании, а чего делать не нужно, если не хочешь быть уволенным. Корпоративная культура формируется на протяжении всей жизни компании на реальных примерах действий сотрудников и руководства в самых разных ситуациях. Вот эти примеры и есть фундаментом, на котором уже выстраиваются и прописываются особенности корпоративной культуры компании.
«Корпоративная культура определяется директором, но это не значит, что она определяется только тем, что говорит директор» - в этих словах заложено понимание корпоративной культуры директора «Славутич». Сотрудникам не возможно привить понимание культуры и ценностей компании просто на словах. Директор может хоть по сто раз в день проводить воспитательные беседы с подчиненными, рассказывая им о правилах и нормах, принятых в компании. Но если его слова разбегаются с делом в диаметрально противоположные стороны, то, естественно, эти рассказы персонал не будет воспринимать в серьез.
Руководитель имеет самое большое влияние на формирование стандартов общения в компании. Просто потому, что он всегда находится на виду. Менеджеры будут относиться к компании так, как к ней относится директор, и будут неосознанно прививать такое же отношение и своим подчиненным.
В компании «Славутич» существует ряд установок, которые доносятся до каждого сотрудника, не зависимо от занимаемой должности.
· Наемники воюют плохо. За свое племя всегда сражаются лучше.
Бизнес будет процветать только в том случае, если его будут строить люди, искренне любящие свое дело.
· Дисциплина - через культуру.
Порядок и эффективность в работе основываются на дисциплине, а ее невозможно навязать. Дисциплина вырабатывается самими сотрудниками, если они понимают ее важность для компании в целом и своей карьеры в частности.
· Главное - победа, а не участие.
В бизнес не приходят, чтобы просто «поиграть». Сюда приходят побеждать.
· Ошибка - это способ поучиться.
Сотрудники «Славутич» имеют право совершать ошибки, ведь ошибки дают возможность двигаться вперед. Если человек, совершивший ошибку, признает ее и сделает выводы, он вряд ли повторит ее еще раз.
На вопрос студентов о том, какими знаниями и навыками нужно обладать, чтобы попасть в «Славутич», директор ответил, что на начальном этапе карьеры важно обладать потенциалом и желанием постоянного развития, а hard skills можно развить уже в процессе работы.
В завершение Петр Чернышов заметил, что обучение персонала занимает важное место в корпоративной культуре его компании. Обучение сотрудников является залогом роста количества профессионалов, а чем больше в компании высококлассных специалистов, тем она быстрее развивается.
Источник: http://www.trainings.ua
