Я начинал общаться разными отечественными и "другими" КА еще в середине 90-х. За почти 20 лет этого взаимодействия вынужден признать, что в своем развитии они сильно не продвинулись. Методы старые, тупые, но с современными названиями, смысл которых ни рядовые сотрудники, ни их руководители внятно объяснить не могут.
Я не делю КА по специализации. Их деятельность - в одном рыночном сегменте. Как они там себя позиционирую - дело частное, к реализации функций имеет столь же конкретное значение, сколько они в этом понимают.
У КА три круга оппонентов - работодатели, соискатели, конкуренты.
Возведя в степень абсолюта идею "русского/российского пути" по всем видам бизнес-моделей, конкуренты-иностранцы (компании) из круга конкурентов умозрительно выпали, но, по факту, никуда не делись. Зато появилось встречное "а нам пофиг, как с этим [рекрутингом] обстоит дело в России". Подавляющее число "чистокровных" иностранных рекрутинговых компаний, извините за неприличность, но "плевать хотели, какие такие особенности Российского рынка делают его уникальным". Если схема работает по всему миру и никто не доказал наличие "русского пути", то последним можно пренебречь.
В каждом круге есть свои ожидания. И они от страны к стране если и отличаются, то на каких-то очень частных вариациях.
1. Работодатели. Цель обращения работодателя к КА - экономический эффект от сокращения простоя в процессах добавленной стоимости. Т.е. восполнение или приобретение кадров в тех процессах жизнедеятельности, замедление которых чревато для бизнеса. И из этого вытекает массовый подбор персонала на вновь открываемой предприятие/филиал/офис и т.п., "охота за топ-менеджером" конкурирующей или родственной компании, обновление персонала реформируемых подразделений и другие характерные примеры. Все там дифирамбы, которые КА сами себе поют в стиле участия в развитии - это самопромывание мозгов. Компания банально экономит время и собственные силы. Поиск человека через услугу - это, в т.ч. и возможность исключить соответствующие затраты из себестоимости своего продукта, в то время как затраты на персонал отнести на ценность можно только как увеличение административных расходов, что ни в какой стране мира не есть хорошо.
2. Соискатели ожидают от КА продвижения в наиболее эффективном направлении. При этом признается право КА заработать, т.е эффективность предполагается обоюдная. Граждане, обращающиеся в КА, преимущественно, являются сознательной и квалифицированной частью профессионального общества, осознающего роль и место КА в карьерном развитии. Ключевая фраза "эффективное продвижение". Предполагается, что как профессиональный участник рынка, заинтересованный в развитии этого рынка и упрочнении своей позиции на нем, КА будет использовать такие методы продвижения, которые не только дают отдачу в короткий интервал времени, но и создают условия для его (и отдачи, и продвижения) повторения. Соискатель, понимающий цели и задачи КА, рассчитывает, что КА будет относиться к нему как к стратегическому материалу.
3. Конкуренты являются таковыми при выделении на рынке более — менее стабильных ниш, действуя в которых они могут влиять на свое "место под солнцем". На определенном уровне развития часть конкурентов начинает понимать, что "место под солнцем" есть у всех, но греет оно всех не равномерно. Поскольку уже начинают действовать нерыночные механизмы "перетягивания одеяла" конкуренты приходят к понимаю "дня Х", когда для всех лучше иметь более менее одинаковые правила игры в том или ином сегмента. Начинают проявляться признаки кооперации, ассоциаций и союзов. Основная задача всех последних - расширение поля деятельности и упорядочивание внешних взаимодействий. Это - "там". У "нас" - недопущение на теплое место "лишних" ("не всех тепла не хватит" или "лучше каждый день загорать, чем делиться").
"Русский путь" выразился в полном принятии советской системы трудоустройства и заполнения вакансий. Сейчас со всех сторон пойдут стоны "мы не такие", "не мешайте нас с грязью"... Нужно смотреть правде в глаза. Что значит советская? Игнорирурующая роль личности и конкурентности. Всем соискателям (и топ, и не топ), и всем работодателям навязываются некие типовые сценарии. Т.е. игнорируется как роль личности соискателя, так и вариативность взаимодействия с работодателем. При этом многие (если не все) ссылаются на "западный опыт". Вопрос напрашивается сам собой: опыт взят из "похожих", обобщен "по палате" или отобран лучший? На последний ответ рассчитывать не стоит, ибо у нас - как всегда "свой путь". Т.е., брали либо "в среднем" (т.е. никак), либо "как мы" (т.е. искали оправдание).
Пообщавшись за эти 20 лет с настолько западными рекрутерами в России, что не считающими нужным что-либо переводить на русский язык (т.е. буквально "наплевательски" относящиеся к рынку), могу сказать, что между нашими КА и "ихними" - пропасть размеров в материк.
С чего начинается общение нашего КА с работодателем? Ответ все местные знают. С запроса профиля вакансий или с интервью с HR-директором, или со специалистом, которого уполномочат с КА вести диалог. Верхом построения отношений можно считать короткий разговор с генеральным директором или собственником. На выходе этого общения все тот же профиль вакансий. Ну, в лучшем случае будет эскиз оргструктуры (без возможности идентифицировать функционал оргединиц).
С чего начинается общение "плевать-хотел-как-вы-работаете" зарубежного КА с работодателем? Ответ знают не все. Со стратегической сессии. КА просеивает через себя информацию о ключевых шагах развития компании в прошлом, намерениях в будущем и практических шагах, предпринимаемых в настоящем для приближения этого будущего. На выходе - концепт модели оргпреобразований или, в частности, может быть модель ротации кадров. Будет ли там внешний рекрутинг или нет - предмет согласований. И, уверяю, это пример не "executive search". На одном из интервью в компании, действующей в сегмента "mass select", на одном из этапов передо мной положили структурированную модель орг. изменений, разработанную КА и одобренную работодателем. И именно под эту модель и велся набор людей.
С чего начинается общение нашего КА с соискателем? С анкетирования. Грустно признавать, анкету просят заполнять и генерального директора, и стажера. Ну, может не сам генеральный директор анкету заполнит. Ему могу консультанта прикрепить, который в ходе интервью в стиле вопрос-ответ, все графы и заполнит.
С чего начинается общение "их" КА с соискателем? С коуч сессии. На каком-то этапе дальнейшего общения анкета может всплыть, а может и нет. Даже комментировать не буду. В большинстве "наших" КА коуч воспринимается как маг, если не шарлатан. Коуч сессию могут предложить гендиру, но только за его собственные и очень "дополнительные" деньги.
Почему так. Потому что "там" правила игры создавали для стратегического развития рынка. Т.е. для создания условия долгой (это на первом месте) и безбедной жизни (на втором). А у нас, как и везде, хапануть сейчас и "хоть огнем все гори". Т.е. безбедно, но не долго, а как получится. Поэтому попроще, потише, потупее...
Клиент "западного" КА умеет считать деньги и именно поэтому обращается в КА. Клиент российского КА - "туп, ленив и жаден" (никого не хотел обидеть, просто фраза такая).
"Западное" КА исходит из того, что обращающийся к ним соискатель образован, понимает задачи КА, умеет вести деловую переписку, переговоры по своей карьере и имеет цели в жизни. Проверяется это все в несколько писем или в рамках одной коуч сессии. Совсем не дорого, если вы - на рынке, а не "русском пути".
Наше КА, как и советское бюро по трудоустройству, отдает приоритет формальным параметрам (образование, профессия, навык), сводя на "нет" личностные категории, которые так ценят работодатели, смотрящие вперед (научить можно, а "зажечь иску" нет). Т.е. в системе "работодатель-КА-соискатель", последний фигурирует, тоже как и в советской системе, в виде тарифа (нормо-час выработки, оклад, выслуга лет, 13-ая зарплата, прибавка за звание или чин и т.п.).
Чем же тогда отличается услуга КА от продажника? Ни в одном (!!!) западном КА мне не привели тезис о том, что резюме и интервью должно продавать, Повышать стоимость - "да", но продавать - "нет". Идея западного рекрутинга, как я ее понимаю, формирование у участников внутренней мотивации к повышению капитализации и поиску экономически эффективных механизмов взаимодействия.
К сожалению, наши только "перепродают". Как минимум последние 20-30 лет...
И еще. Только в нашей стране развит рынок рассылки резюме по базам КА. "Там" есть рынок (и очень развитый, до уровня наличия союзов и ассоциаций) составления резюме и сопроводительных писем. Но подавляющее числло участников этого рынка (особенно, тех, кто в профильных ассоциациях состоят) категорически отказываются делать рассылку и даже просто отправлять конкретное резюме конкретному работодателю. Т.е. если "очень сильно" попросить, сделают, но продвигать такую услугу не будут. И причина - та же: роль личности не только признается, но и культивируется. В нас, как и на всем "русском пути" - все с точностью до "наоборот". А уж некоторые рекомендации "наших" КА по составлению резюме - тема вообще отдельная.
Источник: http://www.e-xecutive.ru/forum
