Новости

Игорь ЮРАСОВ

доктор социологических наук, профессор

Наталья ПОПОВА

кандидат экономических наук

Пензенская государственная технологическая академия

К сожалению, рынок образовательных услуг недостаточно эффективно отвечает на вызовы экономики. По сущест­ву, эти две системы противоречат друг другу, что приводит к системных кадровым проблемам, несбалансирован­ности рынка труда.

По оценкам специалистов Министерства образования Правительства Пензенской области, объем подготовки специали­стов в учебных заведениях региона превышает потребность в них на производстве в 25 раз, а квалифицированных рабочих -в б раз. Количество выпускников увеличивается с каждым годом, возрастает и прием студентов, при этом положение с тру­доустройством молодежи остается весьма плачевным. Перед региональной системой управления возникает целый ряд труд­но разрешимых проблем, связанных с тем, что молодая часть трудовых ресурсов в связи с невостребованностью на местном рынке труда или покидает регион, или "деградирует" - теряет полученные профессиональные навыки. Достаточно сложная ситуация с трудоустройством окончивших обучение в начальной профессиональной школе. Заметим: две трети не на­шедших работу выпускников - представители профессий, относящихся к категории традиционно женских.

Существенный крен в ориентации учебных заведений областной системы высшего и среднего специального образо­вания в сторону гуманитарных дисциплин способен разбалансировать ситуацию на рынке труда региона, экономика ко­торого нуждается в специалистах инженерных профессий, а также сельскохозяйственного профиля.

Адаптация профессиональных учебных заведений к рыночным условиям предполагает прежде всего учет долго­срочных кадровых потребностей экономики. Очевидно, что без специалистов качественно нового уровня технологичес­кую модернизацию отраслей провести не удастся {это справедливо и для отдельного региона, и для страны в целом). На протяжении всего пореформенного периода государство не уделяло должного внимания проблеме развития нацио­нального кадрового потенциала. В результате качество человеческого капитала снижается, уровень производительно­сти труда и конкурентоспособность отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках остаются низкими. В значительной степени это влияет и на показатели кризисного спада, продемонстрированные нашей экономикой, кото­рые оказались наибольшими по сравнению с другими странами.

Разорвать этот заколдованный круг невозможно без усилий образованных, высококвалифицированных специалистов, без отношения к высокой профессиональной культуре как к важнейшей ценности в условиях глобализации. Выход на принципиально новый уровень видится в переходе системы образования на государственный образовательный стандарт третьего поколения, основывающиеся на компетентности ом подходе. Еще в 2006 г. в своем Послании Федераль­ному Собранию Президент РФ подчеркивал, что совершенствовать содержание программ профобразования необходимо совместно с представителями бизнеса.

В зависимости от уровня диалога с работодателями можно выделить три типа систем образования:

·         неадаптивная, пассивно транслирующая знания, умения, навыки, накопленные в прошлом (система рутинная и кос­ная, не отвечающая интересам не только завтрашнего, но и сегодняшнего дня);

·          поддерживающая, отслеживающая происходящие изменения и адаптирующаяся к ним; ее парадигма - познание су­ществующего и созидание будущего (прогностическая функция);

·          инновационная, реализующая идею проектного целеполагания; ее парадигма - познание (проектирование) будуще­го и созидание настоящего во имя этого будущего.¹

В первом случае система обречена на отставание, во втором - пытается поспевать за ходом событий, но не влияет на их ход и исход. И только инновационная система образования, опирающаяся на формирование профессиональных компе­тенций, необходимых реальному рынку труда, провозглашает идею опережения событий: будущее следует не просто пас­сивно прогнозировать (как инерционное продолжение наметившихся тенденций), а проектировать как желаемую цель. Управление персоналом большинства предприятий нашей страны перешло на систему отбора кадров, основанную на модели компетенций. Компетентностная модель варьирует в зависимости от отрасли, особенностей социально-экономического развития региона и конкретного предприятия. Если вузы не будут этого учитывать, дисбаланс на рынках образования и труда сохранится. То есть при составлении компетентностных профилей своих выпускников высшая школа должна опираться на требования конкретной отрасли, конкретного предприятия, для которых они готовят специалистов.

Авторы предлагают свою методику увязки потребностей работодателей с подготовкой кадров для промышленности в системе профессионального образования.

Для оптимизации коммуникаций работодателей и вузов смоделирована особая социальная технология, включающая:

Ø       формирование региональных отраслевых кластеров (предприятия, корпоративный университет, вузы и средние

специальные учебные заведения);

Ø       выделение в качестве инициативной единицы кластера обособленного структурного подразделения вуза;

Ø       реализация методики моделирования профилей компетенций абитуриента и выпускника;

Ø       создание кадрового клуба как площадки, позволяющей упрочить связи с работодателями;

Ø       организация ярмарок вакансий;

Ø       проведение практического курса "Технология трудоустройства".

Системообразующим элементом кластера становится обособленное структурное подразделение учреждения образования, которое выявляет требования практиков к компетенциям будущих специалистов, определяет недостающие компетенции выпускников и организует их корректировку ("доводку" под конкретного работодателя).

В период экономического кризиса, на наш взгляд, не стоит ждать каких-либо серьезных системных шагов от бизнес-сообщества навстречу системе образования. Инициативу по моделированию инновационных коммуникаций должны проявить учреждения образования как субъекты рынка труда, организуя на своей базе подразделения для более эффек­тивного взаимодействия с работодателями.

Процесс подготовки целесообразно выстраи­вать с использованием активных форм обучения - проблемных заданий, анализа реальных кейсов, выполнения проектов, деловых игр, тренингов и т. д.

Данная технология позволит более эффективно формировать комплекс устойчивых взаимосвязей и инновационных взаимодействий учреждений системы образования и работодате­лей на рынке труда. Важным моментом в ее ис­пользовании станет все усиливающийся фактор конкуренции между образовательными органи­зациями, что, в свою очередь, повысит конкуренцию за качественно подготовленных специалистов. Инновационность взаимодействия работодателей и системы образования, на наш взгляд будет способствовать развитию социального партнерства.

Тренинг "Техника трудоустройства"

Блок № 1. Биографическая и психологическая диагностика в целях самопо­знания молодым специалистом самого себя.

Блок № 2. Информирование молодого специалиста о рынке труда по его профессии и специальности,

Блок № 3. Ознакомление молодого специалиста с основными требованиями работодателей к компетенции и предложение путей коррекции ос­новных профессиональных компетенций.

Блок № 4. Ознакомление с источниками поиска информации о работе и рын­ке труда. Обучение подготовке резюме - "визитной карточки" спе­циалиста, способной вызвать интерес работодателя.

Блок № 5. Подготовка молодого человека к собеседованию с работодате­лем (работа над конфетными ситуациями, обучение приемам и правилам переговоров). Развитие умения правильно оценить пред­ложение о работе.

Блок № 6. Подготовка рекомендаций по прохождению тестов и стадий ассессмента.

Блок № 7. Обучение основным приемам адаптации в коллективе. Определе­ние критериев работодателя, по которым он будет делать заключе­ние о прохождении испытательного срока.

Блок № 8. Возможности дальнейшего развития и карьерного роста специалиста.

¹Васильев А.Л. Россия в XXI веке. Качество жизни и стандартизация. М.: РИА "Стандарты и качество", 2003. 440 с.

Источник: «Человек и труд», №7/2009