Новости

Наталья КОСТАРЕВА,

Юлия БОЛМАТОВА,

Анастасия ТЕРЕНТЬЕВА

Сегодня многие предприятия и даже крупные корпорации сталкиваются с проблемой реорганизации, для того чтобы соответствовать внешней среде, которая очень активно и быстро изменяется. Это уже бизнес-среда, со своими законами и требованиями. Мы наблюдали сложный процесс реорганизации РАО ЕЭС и переход государственной компании в динамичную и конкурентную бизнес-среду. Сейчас это касается и отрасли «Х» в целом, которая переживает трудный период реорганизации. Именно поэтому, один из основных вопросов, который встает сегодня перед компаниями данной отрасли – это кадровый состав компаний, степень готовности человеческого ресурса компаний к предстоящим и уже происходящим преобразованиям. В том числе, на сегодняшний день на первый план в данной отрасли выходит проблема нехватки квалифицированных специалистов.

В процессе восстановления экономики в новом десятилетии использовался в основном (по крайней мере, в первый период, до 2003 года) накопленный запас квалифицированных специалистов. Последние переходили с предприятия на предприятие, каждый раз повышая как квалификацию, так и уровень вознаграждения. Однако уже к середине текущего десятилетия стало ясно, что запас кадров исчерпан. Предприятия отрасли «Х» столкнулись с нарастающим дефицитом квалифицированных рабочих и специалистов.

Где брать необходимых специалистов? Как отбирать и как готовить необходимых специалистов? Вот вопросы, на которые необходимо найти ответ.

Отрасль переходит в бизнес-среду, на самом деле, она уже в этой среде, которая, в свою очередь, требует от организации высокой конкурентоспособности и, соответственно, наличия людей, способных эффективно работать в этих новых условиях. Однако специфика отрасли состоит в высокой степени риска и ответственности, где каждая ошибка может иметь катастрофические последствия. Таким образом, на первый план выходит обеспечение безопасности ключевых объектов отрасли. И это налагает большую ответственность на людей, работающих в отрасли. Все понимают, что это необходимо учитывать при отборе и обучении людей.

Учитывая все вышесказанное, кажется актуальным создание такой системы обучения в рамках отрасли, которая, с одной стороны, обеспечит преемственность фундаментальной школы и ее ценностей, с другой – позволит соответствовать новым требованиям среды. Это позволит отрасли, которая в настоящий момент формирует новые требования к специалисту и делает это на языке модели компетенций, быть конкурентоспособной на мировом рынке.

Причем для организации в целом важным является не столько само описание настоящей ситуации, сколько прогнозирование того, с какими проблемами столкнется компания и какие типы задач должны будут уметь решать сотрудники в каждой из вероятных будущих ситуаций. Это позволит спрогнозировать как области конкуренции и типы задач, с которыми может столкнуться организация, так и те навыки, знания, способности и инструменты, которыми будут должны обладать сотрудники организации.

Таким образом, изложенный в данной статье проект имел рабочее название «Кадры для компании N» и был первым этапом работы в этом направлении. Проект включал в себя составление нескольких моделей компетентностей для специалистов, работающих в отрасли, а также подбор методик, позволяющих провести мониторинг кадрового потенциала организации и отбор в кадровый резерв компании на основании составленных моделей дистанционным способом. Предположительно, эти модели после проверки валидности и возможной корректировки будут использоваться не только для определения кадрового резерва, но и для планирования целенаправленного обучения специалистов, а также для оценки его эффективности.

Таким образом, целями изложенной здесь работы были:

1) разработка и описание трех моделей компетентностей: «Эксперт международного уровня», «Специалист PR» и «Исследователь»;

2) подбор методик, позволяющих оценить предъявляемые критерии дистанционным способом.

Понятие модели компетентностей

Модель компетентностей – инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития сотрудника с учетом специфики каждой должностной позиции. Она описывает интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяет планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Этапы построения модели компетентностей

1. Определение целей – определение рамок проекта по созданию, использованию компетентностей, конкретизация процессов, в которых компетентностный профиль может быть использован в дальнейшем (рекрутмент, оценка, аттестация, мотивация, оценка эффективности обучения).

2. Формирование экспертной группы – поиск специалистов, имеющих опыт работы в изучаемой деятельности.

3. Сбор данных и анализ деятельности сотрудника – интервьюирование, экспертные опросы, наблюдение, анализ документов.

4. Анализ и систематизация данных – группирование, название, описание, подбор поведенческих индикаторов, создание профиля.

5. Экспертиза созданного профиля компетентностей – оценка валидности созданного профиля, доработка самого списка, описаний и перечня поведенческих индикаторов.

6. Утверждение списка компетентностей – нормативное оформление результатов работы по созданию профиля компетентностей (например, утверждение методики оценки кандидатов).

Планирование проекта разработки моделей компетентностей в компании «N»

1.       Построение первичных моделей компетентностей на основе анализа деятельности специалистов.

2.        

• Определение доступных нам источников информации о деятельности специалистов, задачах, стоящих перед отраслью в целом и перед отдельными службами в частности.
• Изучение документов.
• Проведение интервью (с целью получения информации или ее уточнения) с сотрудниками отрасли.
• Анализ и систематизация полученных данных – выделение компетентностей.

3.       Построение моделей компетентностей.

• Определение списка возможных экспертов – людей, работающих в отрасли и хорошо знающих ее специфику
• Проведение интервью, экспертных опросов, наблюдение за работой проектных групп в рамках Стратегических сессий (март-май 2008 г.).
• Анализ и систематизация данных – выделение компетентностей, группировка их в блоки, название, описание, подбор поведенческих индикаторов.

3. Подбор батареи тестов для методики оценки специалистов.

4. Выбор участников тестирования, проведение тестирования, наблюдения, ранжирования участников тестирования.

5. Проверка валидности моделей. Доработка списка, уточнение описаний и поведенческих индикаторов, уточнение методики оценки специалистов.

6. Утверждение моделей и методик оценки.

Построение модели на примере позиции «Специалист подразделения по связям с общественностью» 1 этап

В советское время в отрасли «Х» сложился подход, при котором считалось, что чем меньше население знает о состоянии дел на объектах отрасли, тем лучше. Этот стереотип только начинает преодолеваться, поэтому в качестве экспертной группы были намечены несколько специалистов по PR из других отраслей. Были проведены интервью и опросы трех специалистов PR-служб: директора по корпоративным вопросам российского отделения международной компании, пресс-секретаря крупного российского государственного музея и пресс-секретаря российской нефтедобывающей компании.

Схема опроса:

1. Вас пригласили принять участие в качестве эксперта при собеседовании с кандидатом на должность, сходную с вашей.

• Каким должен быть кандидат, чтобы вы посоветовали принять его на работу?
• Представьте ситуацию, при которой кандидат соответствует всем этим критериям, но вы, тем не менее, не советуете принимать его на работу. Почему?

2. Какие качества, как вы считаете, помогают вам в вашей работе?

3. Какие знания и навыки необходимы вам в вашей работе (в том числе специальные профессиональные)?

4. Какие убеждения и ценности помогают вам быть успешными в вашей деятельности?

5. Что вы считаете главным в вашей работе?

6. В чем, как вы считаете, специфика работы PR-специалиста именно в вашей отрасли (если она есть)?

Одновременно с этим была собрана информация о задачах, стоящих перед отраслью в сфере работы с общественностью, функциональных обязанностях и характере деятельности специалистов. Для этого была изучена вся необходимая документация.

Также была получена экспертная оценка о текущем положении в сфере работы с общественностью в отрасли.

На основании полученной информации были выявлены основные задачи, стоящие перед сотрудниками; результаты, которых им необходимо достичь; мера ответственности и самостоятельности; характер деятельности и предмет деятельности; культура, нормы и ценности отрасли.

Результатом этого этапа работы был первичный список компетентностей (табл. 1).

Таблица 1.Анализ деятельности для позиции «PR специалист».