Юрий Александрович ГРАЧЕВ,
Руководитель ККЦ «Интеллект» (Самара)
Использование Интернет ресурсов — обязательная составляющая рекрутинга.
С учетом того, что по официальной статистике только порядка 30% населения нашей необъятной страны являются в той или иной мере пользователями этого блага цивилизации. По той же статистике 70-90%% пользователей (из тех 30%) являются активными потребителями информации с сайтов развлечений и соц. сетей.
Т.о., с большой натяжкой можно сказать, что потенциальных соискателей на вакансии в Интернете не более 10 – 15 млн. А если рассмотреть типичный портрет пользователя Интернета, то это число даст некий пик в диапазоне до 35 лет и, естественно, спадет почти на нет в более старших сегментах. Т.е., если мне нужен опытный технолог, главный инженер, ГИП в производстве/ нефтянке/ химпроме, ГИП, то в поиске Интернет мне поможет лишь в малой мере. Больше пользы от него будет в поиске потенциальных мест разведки, в качестве справочников по отраслям и предприятиям.
А собственно поиск я буду вести более традиционными методами (как и до сих про работают рекрутеры во всем мире)…
Иначе говоря, Интернет хороший, все больше и больше обязательный (но, практически, всегда недостаточный) метод рекрутинга. Он - лишь одно из многочисленных средств работы в рекрутинге. Одна из технических составляющих процесса рекрутинга. И вовсе не в кризисе тут дело.
Можно бесконечно перечислять конкретные возможные функции, которые Интернет оптимизирует. Но, опять же, на мой взгляд, переход всего этого количества факторов в итоге сможет лишь дать качественно новое средство для рекрутинга, но не заменит его по сути.
О социальных сетях в рекрутменте.
Социальные сети помогали и до кризисного года и сейчас. И с ростом числа пользователей эксплуатация этого ресурса будет расти (и не только рекрутерами). Помнится, года два назад еще в разговоре с коллегами была фраза, что использование социальных сетей для рекрутера – это некое логическое развитие его деловой переписки, некий легальный аналог разных пиратских баз данных абонентов, предприятий…
Нет нужды выискивать и приводить статистику роста использования соцсетей рекрутерами. Лидеры у нас, естественно, «В контакте», «профессионал.ру», «одноклассники»…
Примеров – масса. Так, из недавних публикаций:
«…опубликованные в прошлом месяце результаты опросов, проведенные такими компаниями как Jobvite, Arbita, LinkedIn и другими, отражают огромный интерес рекрутеров к социальным сетям. Так, в отчете Jobvite указывается, что 72 процента опрошенных рекрутеров будут больше инвестировать в социальные сети в текущем году. Сопоставьте это с 26 процентами, которые планируют тратить больше на сайты вакансий»...
«…В ходе опроса Jobvite хотя бы обнаружены рекрутеры, имеющие логическое обоснование использования социальных медиа: 77 процента используют сети, чтобы охватить людей, занимающихся пассивным поиском работы; 74 процента по причине низкой стоимости; и 72 процента чтобы найти кандидатов с редкими навыками или опытом работы». (Д.Заппе, 06.2009).
«… Koda.us - новая социальная сеть, которая позиционируется как «первая платформа, специализирующаяся на социальном рекрутинге, которая ставит процесс установления межличностных отношений в рамках социальных сетей на службу рекрутинга». И т.д. и т.п.
Можно так же говорить об уже выявленных позитивах и негативах от использования социальных сетей, но это отдельная тема…
Об арсенале нетрадиционных методов в рекрутменте
Я убежден, что, несмотря на стандартизированность самой услуги рекрутинга, нетрадиционные методы в рекрутинге, безусловно, есть. И зависит это лишь от опыта и личности рекрутера. Ну, не видел я еще ни разу одинаковых рекрутеров, несмотря на единую (т.е. принятую рынком) логику предоставления услуги!
Вообще-то для типичного российского работодателя стереотипно одинаковы «все КА» и рекрутеры. Это, как правило, самовлюбленные «девочки» - до 25 – 30 лет, ничего не понимающие в их бизнесе, и умеющие лишь вызванивать «потенциальных соискателей» по формальным признакам или умеющие так же беспардонно позвонить с предложением о работе собственному сотруднику…
Естественно, у таких «типовых» рекрутеров и быть не может нетрадиционных методов работы. Однако, мировая практика показывает, что рекрутер преимущественно – это мужчина, возраст – от 43-47 лет… Это опытный в прошлом управленец, имеющий достаточное количество связей и умеющий общаться с различными категориями Заказчиков, умеющий вести деловые переговоры и понимающий бизнес (в т.ч. Клиента) не понаслышке, понимающий, что же требуется Заказчику.
И вот его опыт, умения и создают необходимую для выполнения заказа нетрадиционность. И еще раз - это вовсе не зависит от кризиса…
О традиционных и новаторских методах в рекрутменте.
На уровне банальности – и то и другое важно – в зависимости от задачи. Частично ответ на этот вопрос я уже дал.
Изначально – для меня рекрутер – это профессиональный консультант в одной из частных, составляющих сфер бизнеса. А именно в сфере рекрутинга. Т.е. он должен изначально профессионально знать, что такое бизнес (т.е. быть профессиональным менеджером), знать, что такое рынок, производство, маркетинг, финансы, работа с персоналом, и т.п. (по всем составляющим компонентам бизнеса). Причем не является критичным - изучил он это на своем опыте или имеет соответствующее обучение. Он должен иметь опыт управления (по кр. мере, на уровне администрирования собственных процессов или управленческий опыт).
Он должен иметь достаточный жизненный опыт (это не связано напрямую с возрастом, но чаще всего он появляется годам к 35 и далее) для понимания людей - как представителя Заказчика, так и соискателей. Он должен иметь опыт выстраивания и поддержания деловых связей. И главное, на мой взгляд – он должен иметь интерес, я бы сказал любопытство к другим людям, к своей работе.
Далее сколь угодно долго можно расписывать идеальный портрет рекрутера, но это будет уже прорисовка деталей, настройка цвета… Например, стремление осваивать новые ИТ-средства, умение интегрировать в своем взгляде факторы от макроуровня до деталей конкретной организации, умение оценивать потенциал соискателя не только на основании предъявленного кандидатом своего прошлого опыта…
И вот с учетом такого взгляда, вопрос о творчестве и инновационности в рекрутинге, думаю, теряет именно «необходимо-кризисный» акцент, а понимается как естественная и постоянная составляющая этого бизнеса как на растущем, так и на стабильном или сжимающемся рынке труда…
Источник: http://www.recruiting.net.ua
