Е.ЛАНОВЕНКО,
кандидат философских наук
Лейтмотивом практически всех публикаций, посвященных использованию тестирования в кадровом менеджменте, является неоднозначное отношение к данному методу оценки персонала, как со стороны руководителей предприятий, так и профильных специалистов. Споры вокруг данной проблемы едва ли можно назвать дискуссией, поскольку апологеты с обеих сторон преимущественно используют не аргументы, а взаимные упреки и обвинения. Наша цель состоит в том, чтобы обнаружить и проанализировать дополнительные возможности и некоторые ограничения, которые возникают при использовании психологических тестов в качестве диагностического инструментария в процессе кадрового менеджмента.
1. Традиционный подход к профотбору персонала
Начнем с ключевого вопроса: по каким критериям работодатель отбирает, как правило, претендентов на вакантную должность? Любой, кто хоть раз в жизни подыскивал себе работу, знает, что основными критериями остаются ПРЕСТИЖНЫЙ ДИПЛОМ и ОПЫТ РАБОТЫ. Только неквалифицированный труд допускает возможность игнорирования этих факторов при трудоустройстве. Иное дело, когда речь идет о дополнительных требованиях к конкретному должностному лицу. Здесь мы сталкиваемся с широчайшим разнообразием более или менее категоричных требований и пожеланий. Среди прочих, встречаются пожелания в отношении возраста и пола, семейного положения и прописки, дополнительных знаний и умений (знание иностранных языков, владение компьютером, наличие водительских прав и т.п.), личностных и деловых качеств… Это то, что работодатель в идеале хотел бы видеть.
Реальность же зачастую далека от идеала. С чем же работодатель сталкивается в реальности? В повседневной практике управленцы (в особенности обладатели престижных рабочих мест) сталкиваются с большим количеством соискателей, многие из которых предъявляют блестящие Резюме и низкий КПД на рабочем месте. Приходится признать, что в ситуации, сложившейся на рынке труда, когда едва ли не любой диплом можно «купить», а увольняют всех по стандартной статье–по собственному желанию, все сложнее на основе информации, представленной в стандартном Резюме, получить объективную оценку потенциала соискателя.
Традиционный метод–испытательный срок. Однако можно ли признать этот метод эффективным, когда компания теряет месяцы, а то и годы, пытаясь методом проб и ошибок подобрать работоспособный коллектив. Очевидно, что это недопустимая роскошь в условиях нарастающей конкурентной борьбы. Ведь все меньше остается на отечественных рынках свободных ниш, где продолжают чувствовать себя вольготно монополисты.
Итак, важнейший аспект проблемы–поиск максимально эффективных (экономных по времени, объективных и надежных) методов для проверки информации о соискателях. Распространенным примером испытания соискателя перед приемом на работу является собеседование, которое проводит непосредственно директор-работодатель или уполномоченное им должностное лицо (менеджер по персоналу, сотрудник отдела кадров).
Собеседование при приеме на работу всегда было единственным широко распространенным «отсеивающим» методом. Традиционное собеседование в виде интервью представляет собой процесс общения между двумя людьми, каждому из которых присущи индивидуальные качества, взгляды и предпочтения. Таким образом, каждая из сторон привносит свои стереотипы и предубеждения в ситуацию, которая сама по себе также может быть неоднозначной. Ситуация собеседования может достаточно существенно видоизменяться в зависимости от таких факторов, как срочность заполнения вакансии, количество и качество претендентов на вакантное место, наличие особых пожеланий работодателя и т.д.
Однако первостепенное значение имеет фактор объективности (нейтральности) со стороны интервьюера. В то же время известно, что интервьюеры нередко склонны уделять чрезмерное внимание вторичным качествам соискателя (пол, возраст, внешний вид) и поведенческим особенностям, что оказывает зачастую решающее влияние на принятие окончательного (положительного или отрицательного) решения по той или иной кандидатуре. В психологической литературе данное явление объясняется объективной закономерностью, согласно которой подавляющее большинство интервьюеров подсознательно сравнивают соискателя со стереотипом «идеального претендента». Доказано также, что даже настроение интервьюера во время проведения собеседования оказывает влияние на рейтинг испытуемого. Причем, позитивное настроение интервьюера не оказывает, как правило, решающего влияния на результат оценивания, тогда как негативное–приводит к заметному занижению рейтинга соискателя.
Задача интервьюера усложняется еще больше, когда речь идет о специфических требованиях работодателя в отношении личностных характеристик и психологических качеств претендентов. Аналогичная ситуация возникает при отборе специалистов в тех видах профессиональной деятельности, где сам факт наличия и «качества» диплома вторичен по отношению к индивидуально-психологическим качествам личности соискателя. Склонность (талант) заниматься продажами, руководить людьми, генерировать креативные решения, аналитически мыслить, работать в команде и т.п. практически невозможно интерпретировать с позиций оценки стандартных знаний, навыков и умений. И чем чаще современный рынок труда выдвигает на первый план запросы на особые требования к претендентам, тем сложнее при помощи стандартного собеседования находить оптимальные кадровые решения.
2. Социально-психологическое тестирование как инструмент выявления и оценки психологической и деловой компетентности персонала
Итак, к основным недостаткам традиционной процедуры отбора претендентов на вакантные должности относятся различные проявления субъективизма интервьюера и отсутствие реальных инструментов для проверки личностных особенностей, психологических и интеллектуальных качеств соискателей, которые не имеют прямого отношения к их узкопрофессиональным знаниям и умениям.
Решить эти проблемы, по крайней мере частично, удается благодаря использованию социально-психологического тестирования. Парадоксально, но по прошествии более чем полувека успешного применения психологического тестирования при профотборе и аттестации персонала все еще ставится под сомнение целесообразность использования данного диагностического инструмента.
Обратимся к фактам и проанализируем некоторые претензии, предъявляемые к тестированию как инструменту кадрового менеджмента.
Аргумент «Против». Тестирование при профотборе чрезвычайно трудоемко и занимает много времени.
Контраргумент. До последнего времени данный аргумент оставался неоспоримым. Однако ситуация меняется. Подавляющее большинство современных профессиональных тестовых методик компьютеризировано. Специализированные тесты позволяют проводить рейтинговое тестирование для предварительного отсева заведомо неподходящих кандидатур в режиме экспресс-диагностики. Благодаря автоматизации процедур сбора и обработки информации, время, затрачиваемое на проведение тестирования, вполне соизмеримо с затратами времени на проведение полноценного собеседования. Прохождение стандартного отборочного теста занимает, как правило, до 40 минут. Если же вести речь о специально подобранных батареях тестов (комбинациях тестовых методик), то здесь тестирование занимает до трех часов. Однако применение батареи тестов целесообразно лишь на этапе окончательного выбора из наиболее подходящих кандидатур, уже отобранных на первом отборочном этапе. Также батареи тестов применяются при проведении аттестации уже работающего персонала, но в данном аспекте временной фактор является второстепенным по отношению к тем кадровым решениям, ради осуществления которых проводится аттестация.
Аргумент «Против». Далеко не каждый менеджер по персоналу способен грамотно использовать даже автоматизированные тестовые методики и корректно интерпретировать полученные результаты, в особенности не имея базового психологического образования.
Контраргумент. Действительно, далеко не все менеджеры по персоналу профессионально компетентны. Откуда, однако, берется уверенность в том, что такой «специалист» сможет грамотно провести собеседование и эффективно обработать информацию, полученную в устной форме, крайне противоречивую и, зачастую, заведомо искаженную (фактор «социальной желательности»). В данном случае проблема не в эффективности тестов, а в компетентности соответствующих работников.
Аргумент «Против». На рынке (в том числе в Интернете) «гуляет» большое количество психологических тестов, неизвестно кем, как и для чего созданных. Использование психологических тестов крайне рискованно.
Контраргумент. Любой рынок товаров содержит больший или меньший процент пиратской и низкокачественной продукции. Жертвами фальсификации становятся преимущественно те, кто в погоне за дешевизной пренебрегает получением соответствующих гарантий со стороны официального разработчика. Необходимо помнить, что психологические тестовые методики являются наукоемким продуктом, поэтому профессиональные тесты объективно не могут распространяться бесплатно или продаваться по бросовым ценам.
Аргументы и контраргументы, приведенные выше, безусловно, не исчерпывают весь арсенал доводов ЗА и ПРОТИВ тестирования в качестве инструмента кадрового менеджмента. Однако их вполне достаточно, чтобы убедиться в том, что проблемы, возникающие при организации и проведении тестирования соискателей, в большей степени предопределены некомпетентностью и консерватизмом конкретных должностных лиц, нежели объективной неэффективностью данного психодиагностического инструмента.
3. Критерии профотбора и формирование батареи тестов
Перечень тестовых методик, применяемых с целью профотбора и аттестации персонала, весьма широк и разнообразен. Однако во всем этом многообразии лишь отдельные методики могут претендовать на значительную эффективность использования безотносительно к конкретному виду профессиональной деятельности, узко очерченным задачам диагностики и другому контексту проводимого исследования. Но обо всем по порядку.
Одним из наиболее распространенных и, одновременно, наименее оспариваемых направлений тестирования является проверка профессиональных знаний и умений. «Тесты достижений» (не путать с тестированием мотивации достижений) призваны проверить наличие специальных профессиональных знаний и, отчасти, способность их применять при решении практических задач. Такое тестирование дает более объективную картину, нежели формальные данные об образовании, повышении квалификации (стажировках) и трудовом стаже, данные о котором лишь изредка подкрепляются соответствующими рекомендациями с прежних мест работы.
Вместе с тем, использование «тестов достижений» самих по себе также не является удовлетворительным решением проблемы. Во-первых, при отборе кандидатов на высокооплачиваемую должность может оказаться большое количество претендентов, продемонстрировавших высокий (достаточный) уровень профессиональных знаний и умений. Особо следует подчеркнуть, что незначительные различия (в баллах или процентах) по результатам тестирования не могут служить абсолютным критерием для принятия кадрового решения. Во-вторых, для молодых, активно развивающихся компаний, которые на данном этапе не способны содержать высокооплачиваемых специалистов, смысл подбора кадров состоит не в поиске «готовых» профессионалов, а скорее перспективных новобранцев («был бы человек способный, а профессии научим»). В-третьих, многие топ-менеджеры не просто заинтересованы в привлечении профессионально компетентных специалистов, но ищут людей, отвечающих специфическим критериям, таким как креативность, аналитический склад ума, коммуникабельность и др. В-четвертых, специфика многих направлений профессиональной деятельности, наиболее востребованных сегодня на рынке труда, состоит в выдвижении на первый план личностных и психологических качеств специалиста. Однако эти качества невозможно приобрести в рамках классического академического образования и, соответственно, проэкзаменовать при помощи «тестов достижений».
Возвращаясь к обсуждению методологии построения эффективной процедуры профотбора, мы неизбежно приходим к обсуждению проблемы формирования оптимальной батареи тестов. Каков общий алгоритм формирования батарей тестов? Какие именно методики включаются в батарею тестов? Как комплексно интерпретировать данные, полученные в результате тестирования по различным методикам?
К сожалению, не существует единой универсальной концепции построения батареи тестов. Столь же противоречиво и отношение различных психологических школ к использованию тех или иных конкретных методик. Какие же практические рекомендации можно дать в данной ситуации?
Будем отталкиваться от краеугольного камня–тезиса, согласно которомулюбая батарея тестов формируется исходя из профессиограммы, соответствующей определенному виду профессиональной деятельности. Профессиограмма содержит базовые сведения о психологических, интеллектуальных и деловых качествах, формирующих тот личностный базис, который наряду со специальными знаниями и умениями определяет «портрет» успешного специалиста в конкретной сфере профессиональной деятельности. Имея информацию о том, какими именно качествами должен обладать специалист, а также о степени интенсивности и специфике их проявления, психолог подбирает специализированные методики, разработанные и апробированные для диагностики этих качеств.
Дополнительным уточняющим фактором при выборе тактики тестирования являетсядолжностная инструкция. Дело в том, что в зависимости от организационной структуры компании, где проводится отборочное или аттестационное тестирование, на одно и тоже должностное лицо могут возлагаться различные задачи, требующие от конкретного специалиста дополнительной компетентности в самых различных сферах деятельности. Соответственно, возникает необходимость отследить и проанализировать эти дополнительные компетенции.
Если для грамотной разработки профессиограмм необходим высокий уровень психологической квалификации и большой опыт подобной работы, то для формирования батарей тестов достаточен базовый уровень психологических знаний и консультационная поддержка организаций, занимающихся разработкой профессиональных тестовых методик для кадрового менеджмента.
Еще одним камнем преткновения для использования батарей тестов является сложность обработки полученных результатов с точки зрения их комплексного анализа и составления интегрального заключения. Результаты, полученные по различным тестовым методикам, зачастую не только не дают однозначного ответа на вопрос о степени соответствия тех или иных психологических особенностей достаточно условным требованиям, которые содержатся в профессиограммах, но еще и требуют «стыковки» при интерпретации их взаимодействия и взаимовлияния.
Это действительно проблема. Единственным удовлетворительным вариантом ее решения может быть применение тестовых методик, изначально разработанных для использования, во-первых, в целях кадрового менеджмента, а во-вторых, в единой батарее тестов. Такова давнишняя практика научно-исследовательских структур, специализирующихся на разработке профессиональных тестовых методик. Рассмотрим в качестве примера концепцию формирования базовой батареи тестов, предложенную Центром психологии и бизнес-технологий «Сигма» (ЦПБТ «Сигма»).
На основе длительного опыта профориентационной работы и использования тестирования в целях профотбора и аттестации персонала, специалисты Центра выявили четыре основания, которые наиболее информативны с точки зрения последующей интерпретации результатов тестирования.
Исследование профессиональной мотивации.
Наличие внутренней мотивации к занятию тем или иным видом деятельности на личностном уровне является настолько мощным катализатором психофизиологической энергии, что важность данного фактора для профессиональной самореализации трудно переоценить. Причем, тестирование профессиональной мотивации предполагает не только изучение профессиональных интересов, но и отношения к профессиональным ценностям, стоящим за каждым видом профессиональной деятельности. Кроме того, специализированные тесты позволяют минимизировать влияние фактора социальной желательности и конъюнктурного интереса на общую картину профессиональной мотивации, фиксируемую результатами тестирования.
Анализ общего уровня развития (IQ) и структуры интеллекта.
Коэффициент уровня развития интеллекта (IQ)–это достаточно абстрактный показатель, который сам по себе не может служить критерием для профотбора и аттестации. Огромное количество тестов на IQ, созданных в период повального увлечения таким тестированием на Западе, практически не используются из-за низкой практической отдачи.
Значительно более эффективен анализ структуры интеллекта. В чем же отличия? При кажущейся схожести, различия кардинальные. Прежде всего, стимульный материал. Обычные тесты на IQ содержат, как правило, группы графических и цифровых заданий, призванных исследовать уровень развития невербального интеллекта. При этом, подобные тесты не содержат субтестов (групп заданий), направленных на исследование вербального интеллекта («чувства языка»). Причины такой дискриминации известны. Во-первых, разработка вербальных субтестов значительно более трудоемкая, поскольку требует совместной работы психологов и филологов. Во-вторых, тестовые методики, имеющие вербальные субтесты, могут быть практически использованы только в среде носителей языка разработки. Иными словами, такие тесты не являются интернациональными и требуют перевода, последующей адоптации и дополнительной стандартизации в новой языковой среде. В-третьих, слияние различных типов субтестов в одной методике существенно усложняет алгоритм анализа полученных результатов и требует значительных усилий по валидизации теста.
Принимая во внимание тезис, согласно которому наиболее точным эквивалентом общего уровня интеллектуального потенциала признавался результат, показанный на математических субтестах (типа «числовых рядов»), а также объективные сложности с разработкой вербальных субтестов, большинство известных тестов на IQ так и остались невербальными. В результате такого компромисса, использование подобных методик в целях профориентации, а также кадрового менеджмента оказалось малоэффективно.
Значительно более объективными, с точки зрения методологии сбора данных, и информативными, с точки зрения полученных результатов, можно признать тестовые методики, предназначенные для анализа уровня развития отдельных способностей в структуре интеллекта. Во-первых, на порядок объективнее оказалась оценка уровня развития интеллекта людей, ориентированных на гуманитарно-коммуникативные сферы деятельности. Во-вторых, именно возможность сопоставления результатов, полученных на вербальных, математических и технико-конструктивных субтестах, дает важнейшую информацию для анализа приоритетных направлений актуализации интеллектуальных способностей личности, необходимую для целей профориентации и профотбора.
Анализ структуры индивидуально-личностных качеств.
Неизменной составляющей батареи тестов, предназначенной для профотбора и аттестации персонала, всегда оставались психодиагностические методики, исследующие устойчивые особенности личности (темперамент, те или иные характерологические черты, психологические акцентуации, эмоциональные и поведенческие реакции и др.). В отношении же выбора конкретной методики всегда существовало множество взаимоисключающих мнений. Не настаивая на каком-либо единственно правильном подходе, дадим несколько общих рекомендаций. Во-первых, не рекомендуется применять клинические методики, изначально ориентированные на исследование психических отклонений. В качестве примера можно привести MMPI. Эта громоздкая методика обеспечивает незначительный объем реально применимой информации. В то же время, «симптоматичные» вопросы и утверждения («Вы обычно слышите голоса, и не знаете, откуда они идут») лишний раз заставляют тестируемого усомниться в реальных целях проводимого исследования. Во-вторых, рекомендуется использовать методики, специально разработанные или адаптированные для применения в целях кадрового менеджмента. Отличительной характеристикой таких тестов является встроенный алгоритм корреляционного анализа, который позволяет автоматически сопоставить психологический профиль испытуемого с «психологическими портретами» представителей различных сфер профессиональной деятельности. Подобное ноу-хау позволяет трансформировать информацию об отдельных психологических свойствах личности в прогноз психологической предрасположенности (отсутствию предрасположенности) к самореализации в рамках той или иной профессиональной деятельности.
Анализ структуры коммуникативных установок личности.
Нововведением в системе формирования батареи тестов можно считать рекомендацию использования специализированной методики для исследования структуры коммуникативных установок личности.
Целесообразность более широкого применения данной методики была обоснована исходя из анализа конъюнктуры современного рынка труда. С одной стороны, все большим спросом на рынке труда пользуются управленцы высшего и среднего звена, менеджеры (продажи, реклама, персонал, связи с общественностью), то есть специалисты, чья профессиональная успешность является прямой производной от коммуникативной компетентности. С другой стороны, к числу требований в отношении личностных качеств, неизменно предъявляемых к специалистам любой профессиональной сферы (ситуативно имеющих большую или меньшую значимость при трудоустройстве), относятся коммуникабельность, неконфликтность, умение работать в команде и т.п. Таким образом, удельный вес значения коммуникативных качеств работника при принятии решения о его найме на работу настолько возрос, что углубленное исследование данного фактора естественно вписывается в концепцию современного кадрового менеджмента.
Особо следует отметить, что описанные выше основания являются базовой моделью для построения системы профотбора и аттестации в классической организационной структуре, например, коммерческой компании. Вместе с тем, они могут и должны корректироваться не только исходя из специфики направления работы компании (предприятия, организации) в целом, но и конкретных функциональных обязанностей того или иного должностного лица. Так, методические основания профотбора сотрудников службы безопасности компании, естественно, отличаются от программы тестирования других служб и подразделений и требуют применения специальных методик, предназначенных для исследования поведения человека в экстремальных условиях и т.д.
Наряду с распространенным явлением, когда руководители и кадровики пренебрегают возможностью получить развернутую и объективную информацию о личностных качествах соискателя, встречаются и обратные метаморфозы, когда процедура профотбора превращается в бесконечную череду тестирований и собеседований. Причина, типичное заблуждение, согласно которому, чем больше у руководителя информации о соискателе, тем меньше вероятность ошибочного отбора («ложный положительный отбор» или «ложный отрицательный отбор»). В реальности же, большой объем собранной информации далеко не всегда обеспечивает принятие оптимального решения.Залогом успеха является наличие необходимой информации в отношении наиболее значимых качеств соискателя (соответствие профессиональным, должностным и корпоративным требованиям).
Успешная кадровая политика компании непосредственно зависит от практического использования принципа «достаточной информированности», который основывается на использовании научно-обоснованных критериев отбора специалистов и построении эффективной системы проверки соответствия соискателей данным критериям.
4. Психологические тестовые методики–надежность и валидность, границы эффективности
Одной из самых серьезных проблем, связанных с использованием психологических тестов, является сложность проверки корректности получаемых результатов. Практически отсутствуют критерии, по которым неспециалист мог бы безошибочно проверить эффективность как уже известных давно используемых методик, так и новые разработки в данной области.
Классические тесты.
мея дело с давно используемыми и, казалось бы, хорошо известными и проверенными тестовыми методиками,мы сталкиваемся с большим количеством реально неработающих тестов. На первый взгляд, ситуация кажется абсурдной. Как могут быть неработающими тестовые методики, широко применяемые на протяжении не одного десятилетия и ставшие классическими в представлении нескольких поколений психологов? Суть проблемы объясняется наличием двух факторов, искажающих результаты тестирования–объективного и субъективного.
Объективный фактор–психологические тесты имеют свойство устаревать.
В первую очередь, устаревает стимульный материал тестов, то есть те вопросы, утверждения и задания, которые предлагаются тестируемому (оптанту). Изменения общественного устройства и социальных стандартов, размывание национальной идентичности, ментальные и мировоззренческие трансформации приводят к тому, что одни и те же вопросы и утверждения начинают звучать по иному, изменяется смысл и, зачастую, пропадает информативность. Вслед за стимульным материалом устаревают и нормы, заложенные при расчете алгоритма обработки полученных сырых данных.
Субъективный фактор–привнесение ошибок в тесты в процессе перепечатки и компьютеризации.
Отсутствует, к сожалению, статистика, которая бы объективно зафиксировала катастрофическую ситуацию с ошибками в распространяемых тестах. Мелкими опечатками и фатальными ошибками изобилуют и стимульный материал, и ключи к тестам. Так, серия экспериментов, поставленных в ЦПБТ «Сигма», эмпирически продемонстрировала, что проведя тестирование по одной и той же методике, но взятой из различных источников, Вы можете не получить ни одного идентичного результата. Соответственно, вероятность получения некорректных результатов можно минимизировать только используя тесты, распространяемые специализированными научно-исследовательскими центрами и институтами.
Новые разработки в области тестовых методик.
Создание новых и адаптация классических тестовых методик отечественными научно-исследовательскими центрами и институтами крайне затруднено. Наукоемкость разработки тестов и сложность процедуры их стандартизации обуславливают значительную себестоимость подобных проектов. Однако такая работа все-таки ведется.
До последнего времени, практически единственным источником пополнения тестовой базы являлись отдельные западные разработки, которые пытались продвигать в Украине компании, не имеющие прямого отношения к психологической науке в целом и кадровому менеджменту в частности. Мы не можем взять на себя ответственность оценивать научную обоснованность и практическую эффективность работы данных тестов, ведя речь об их использовании в той среде, для которой они были разработаны и где были апробированы. Однако еще раз следует напомнить, что механическое использование самого наиэффективнейшего теста в социальной среде, отличной от среды проведения стандартизации, с большой долей вероятности даст результаты ненадежные и невалидные. Компьютеризированный психологический тест не является обычным программным продуктом, адаптация которого сводится к замене языка интерфейса и незначительным внутренним корректировкам. Перенесение психологических методик на новую почву требует полномасштабной социальной, ментальной и языковой адаптации стимульного материала, а также внесения изменений в нормативы перевода сырых результатов в стандартные баллы.
В связи с вышесказанным, целесообразно дополнительно уточнить содержание таких понятий какнадежностьивалидностьтестовых методик.
В практическом смыслепод надежностью, как правило, понимают постоянство (устойчивость) результатов измерений. По аналогии психологический тест как измерительный инструмент можно сравнить с весами. Если последние при каждом последующем взвешивании различных предметов, обладающих одним весом, действительно будут показывать одинаковый вес, их показания будут считаться надежными. Аналогично и с тестами. Если проведение тестирования в различное время и по различным выборкам подтверждает повторяемость результатов, значит можно вести речь о надежности данного теста.
Если надежность основывается на повторяемости полученных результатов, товалидность означает научную обоснованность, подтвержденность фактами. По отношению к тестированию, валидность в психологической литературе часто определяют как «правильность, содержательность и полезность конкретных выводов, сделанных из результатов тестирования». Иными словами, валидной можно считать методику, которая позволяет исследовать определенный объект в соответствии с заранее обозначенными критериями и получить в результате исследования заранее прогнозируемый, исходя из научного обоснования, результат.
Теперь проиллюстрируем различие между надежностью и валидностью при помощи широко известного примера. «Предположим, что преподаватель хочет измерить интеллект своих студентов. Вспомнив древнюю мудрость, согласно которой, чем больше размер головы (а именно головного мозга), тем выше интеллект, преподаватель решил измерить окружность головы каждого студента при помощи сантиметра. Получит ли преподаватель надежные измерения, если поступит таким образом? ДА! Если у преподавателя точный сантиметр и он проведет тщательно замеры, то он получит вполне надежные результаты. Однако будут ли подобные измерения интеллекта валидными? Конечно, НЕТ! Никаких научных доказательств того, что у людей с более высоким уровнем интеллекта головы больше, чем у менее интеллектуальных, не существует. Измерения, в данном случае, будут надежными, но научно не обоснованными и эмпирически не подтвержденными».
Как показывает пример, надежный измерительный инструмент не всегда обладает валидностью. При этом ненадежное измерение вообще не может быть валидным.
Тесты профотбора.
Новым словом в тестологии являются узкоспециализированные тесты для экспресс-диагностики профсоответствия специалистов в различных областях профессиональной деятельности. Для удобства идентификации, назовем их «тестами профотбора» и попробуем вычленить специфические отличия подобных тестов.
Принципиальные отличия в построении «тестов профотбора» непосредственно связаны со спецификой решаемых прикладных задач. Целью тестирования, в данном случае, является не определение специфики проявления психологических, характерологических или поведенческих особенностей личности как таковых, а степень соответствия интенсивности проявления тех или иных качеств нормативам, определенным психограммой конкретной профессии (специальности). Соответственно, в процессе тестирования исследуются только те психологические качества и способности человека, которые непосредственно влияют на степень его потенциальной успешности в рамках той или иной профессиональной деятельности.
Результаты, полученные в процессе тестирования, сопоставляются с нормами профессиограммы. В зависимости от степени расхождения между реальными результатами и нормами профессиограммы, высчитывается интегральный балл профсоответствия. Поскольку компьютерное тестирование позволяет автоматизировать процесс сбора и обработки данных, «тесты профотбора» очень удобны в использовании и не требуют специальной подготовки от специалиста, их применяющего. Кроме того, многие «тесты профотбора» снабжены субтестами для оценки узкоспециальных знаний и умений. Принимая во внимание, что продолжительность прохождения таких тестов, как правило, до 40 минут, они очень эффективны для предварительного отсева соискателей, претендующих на замещение вакантной должности.
Однако «тесты профотбора» также имеют границы эффективности. Последние определены функциональными ограничениями использования таких тестов и более низким уровнем надежности и валидности, по сравнению базовыми психологическими методиками. Как уже отмечалось, только использование батарей тестов позволяет на порядок снизить количество ситуативных искажений, умышленной фальсификации и минимизировать элемент субъективности при прохождении тестирования соискателями и аттестуемыми.
Дело в том, что результаты, полученные по тестовым методикам, которые рекомендованы разработчиками для использования в единой батарее тестов, как правило, коррелируют (взаимодействуют) между собой. Иными словами, результаты, полученные по различным методикам, взаимодополняют и перепроверяют друг друга. Благодаря этому, удается выявлять противоречия в полученных результатах и устранять их при помощи дополнительного целенаправленного исследования.
