Евгений МОГИЛЁВКИН,
Антон НОВГОРОДОВ
Выявление сотрудников с большим карьерным потенциалом, мотивированных к занятию высоких управленческих должностей в компании — актуальная задача эйчаров. Эффективной технологией выявления «корпоративных звезд» является кадровый конкурс.
Цель проведения внутреннего кадрового конкурса — повышение эффективности управления персоналом компании за счет улучшения качества подбора и расстановки менеджеров, способных результативно работать в динамично развивающейся бизнес-среде. Использование данного инструмента позволяет решать следующие задачи:
- Для руководства компании — сформировать кадровый резерв, что позволит обеспечить наиболее рациональную расстановку управленческих кадров и полную реализацию потенциала всех сотрудников.
- Для менеджеров по персоналу — получить глубокую развернутую информацию обо всех участниках конкурса; выявить ведущие факторы мотивации; разработать программы обучения/ развития и стратегии карьерного роста сотрудников.
- Для участников конкурса — проявить свои способности и личностно-деловые качества; раскрыть управленческий потенциал; расширить свои возможности для карьерного продвижения в компании.
Инициатором и организатором кадрового конкурса выступает департамент управления персоналом. Кадровый конкурс является достаточно сложным, ресурсозатратным и длительным мероприятием. Для успешной реализации подобного проекта необходима группа специалистов из числа руководителей компании и эйчаров.
Организация и проведение конкурса осуществляются в соответствии со следующими правилами:
- Сотрудники принимают участие в конкурсе на добровольной основе.
- Выдвижение кандидатур для участия в конкурсе проводится:
· по личной инициативе работника;
· по рекомендации вышестоящего руководителя.
- Для участия в конкурсе сотрудники готовят свою «визитную карточку» и подают заявку в департамент управления персоналом.
- Документы для участия в конкурсе принимаются в течение месяца со дня объявления о его проведении.
- Для проведения конкурса создается конкурсная комиссия, персональный состав которой утверждается приказом директора компании.
Конкурсная комиссия выполняет следующие задачи:
- формирует (при необходимости) экспертные задания для участников конкурса;
- подводит итоги комплексной оценки компетенций и управленческого потенциала кандидатов;
- проводит (при необходимости) собеседование с кандидатами для уточнения оценок;
- принимает решение о зачислении участников конкурса в кадровый резерв компании;
- дает рекомендации о дальнейшем обучении и развитии работников, включенных в состав кадрового резерва.
В зависимости от уровня целевой должности (уровня резерва) к участникам конкурса предъявляется ряд формальных требований, таких как уровень образования, возраст, отсутствие дисциплинарных взысканий (в течение года на момент подачи заявки на участие в конкурсе) и т. п.
Кадровый конкурс проводится поэтапно:
- I этап (продолжительность — одна неделя).
- Прием заявок от сотрудников, добровольно изъявивших желание участвовать в конкурсе и рекомендованных непосредственными руководителями.
- Отбор заявок в соответствии с формальными требованиями (например, ограничения по возрасту).
- II этап (продолжительность — один месяц):
- Конкурс «визиток»;
- Оценка по компетенциям;
- Проведение ассессмент-центра.
- III этап (продолжительность — один месяц).
- Подведение итогов.
- Торжественное награждение победителей конкурса.
Конкурс «визиток» представлял собой своего рода «домашнее задание»: участники готовят планы развития (себя, своего подразделения, филиала компании). Презентация планов перед конкурсной комиссией — это не только испытание, но и возможность продемонстрировать руководству компании невостребованные на текущем рабочем месте знания и способности.
При проведении конкурса используются специальные методы оценки компетенций (в соответствии с принятой в компании моделью компетенций) и управленческого потенциала. Все участники получают персональный оценочный лист, в котором фиксируются уровни развития каждой компетенции (интегральным баллом — от одного до семи) и даются рекомендации по развитию тех из них, которые недостаточно сформированы.
Пример экспертного заключения по результатам оценки см. в приложении.
