VI форум «Устойчивость компаний в период изменений. Новые задачи службы персонала», Пермь, 2009
В наше время изменения – это уже величина постоянная. В деятельности компаний все время что-то меняется под воздействием внешних факторов или по внутренним причинам. Особенно ярко мы все переживали это в последние полтора года. Конечно, это отразилось и на работе HR-специалистов.
Какие задачи стоят в настоящее время перед службами персонала, что они могут сделать для поддержания устойчивости компаний?
Для обсуждения этих вопросов 10 декабря 2009 г. в ресторане «Steak House» компания «Апрайт» собрала HR-специалистов пермских компаний на VI форум по управлению персоналом.
Модератор форума Лариса Голубцова (тренер-консультант по развитию персонала, партнер компании «Апрайт») во вступлении обозначила, что в рамках темы участникам предлагается познакомится с примерами реализации изменений, проводимых в компаниях на разных уровнях:
1. Технический уровень (задача - Изменить действующий процесс: что делается, в какой последовательности делается).
2. Социальный уровень (задача - Изменить то, как люди работают: на что они
обращают внимание, как они действуют и принимают решения).
3. Персональный уровень (задача - Изменить образ мышления и отношение
человека: что он считает правильным, во что он верит и к чему стремится).
Первым выступил Алексей Минеев (директор «Бизнес Эффективные Технологии» г. Пермь). Он представил доклад «К чему готовиться руководителю при внедрении управленческих технологий», подготовленный совместно с Еленой Старовойт (руководитель Корпоративного учебного центра Энергогруппы «АРСТЭМ», г. Екатеринбург). На примере внедрения в компании «АРСТЭМ» системы управления задачами были показаны препятствия: уход части сотрудников, отсутствие важных навыков (расставлять приоритеты), сопротивление обучению. Также Алексей прокомментировал способы работы с возникшими трудностями и результаты, ради которых руководству стоило прикладывать усилия. Уточняющие вопросы, заданные участниками докладчику показали, что предложенный пример содержит сложности, характерные для внедрения различных управленческих решений и тем полезнее возможность узнать об успешном опыте вовлечения сотрудников в освоение нового.
Тему максимального включения персонала в достижение новых задач компании продолжила в своем выступлении Ирина Козлова (директор по персоналу «ЭР-ТЕЛЕКОМ», г. Пермь). Тема так и звучала: «Какими способами вовлечь сотрудников в изменения». Ирина рассказала о шестимесячном проекте, реализацию которого завершает в ее компании служба маркетинга совместно со службой персонала. Проект был запущен после того, как была скорректирована генеральная цель компании и сотрудников важно было переориентировать в новом направлении. Были предложены следующие тапы проекта:
1.Информирование сотрудников
2.Обучение посредством активных форм
3.Мотивация сотрудников (внутренние конкурсы, поддерживающие изменение)
4.Внутренний PR
5.Трансляция изменений во внешнюю среду (сотрудник становится носителем изменения).
Сейчас, подводя предварительные итоги проекта, Ирина от метила, что такой системный подход позволил помимо основных задач попутно достичь еще нескольких, так сказать бонусом – масса обратной связи от сотрудников по разным вопросам, улучшение внутренних коммуникаций, определение проблемных зон и т.п. Больше всего участников интересовало, как включилась в проект совершенно конкретная категория сотрудников – бухгалтерия. Как выяснилось, это одна из актуальных тем для HR-специалистов. Коллеги по дружески поделились находками на эту тему.
Эмоциональное и яркое выступление Ирины дало хороший заряд оптимизма, показав, что в любых экономических условиях важно четко фокусироваться на цели и всеми возможными способами направлять туда усилия сотрудников.
Не менее позитивный опыт представила в своем докладе «Опыт выстраивания HR-направления в проектной деятельности в условиях изменений» Елена Солодянкина (директор по персоналу, УК «Западно-Уральский Машиностроительный концерн», г. Пермь), рассказав о том, как ее компания активно вышла на международный рынок именно в период бурных экономических изменений. Сейчас уже наработан опыт нескольких проектов, в планах – подготовка к следующим. Елена отметила те особенности, к которым должна быть готова служба персонала при запуске таких проектов:
• Особенность подбора кадров (уникальность ряда специальностей, формирование базы специалистов), региональный подбор.
• Специфичность оформления трудовых отношений (вахтовый метод работы, грамотное завершение отношений и т.п.).
• Особенности адаптации (не только профессиональная, но и климатическая, культурная).
• Контроллинг при удаленности объектов.
Тема поиска и привлечения узких технических специалистов вызвала оживление участников, с этим в настоящее время часто сталкиваются компании, особенно в сфере производства и производственного сервиса. Елена поделилась своим опытом в этом вопросе и с гордостью отметила тот факт, что в ходе поиска технических специалистов увидела много талантливой молодежи и у руководства компании есть идея организовать гранты для таких перспективных соискателей.
Следующее выступление Романа Женило (директор компании «Бизнес-Дизайн», г. Екатеринбург) на тему «Как эффективно провести изменения в бизнес-процессах компании. Три примера» было признано участниками форума лучшим. Построив свой доклад в режиме вопрос-ответ, Роман поделился своим семилетним опытом реализации проектов по изменению бизнес-процессов, ответив на вопросы «Что мешает успешной реализации проекта?», «Кто входит в проектную группу и каковы их особенности?», « Кто такие Актеры процесса и что с ними делать?».
Большое количество примеров, системность и самобытность подачи была высоко оценена аудиторией. Запомнилась участникам технология Романа «пешим по конному» - как добиться реального выполнения регламентов, которые часто хорошо прописаны на бумаге, но в жизни не выполняются. Технология «управляемого рождения позитивных слухов», по мнению Романа, одна из трех ролей HR-службы в ходе проекта по изменению бизнес-процесса в компании наряду с активной трансляцией целей проекта и постоянной обратной связью о климате в коллективе.
Далее поделились своим опытом представители двух компаний с рынка недвижимости.
Балакирева Ирина (менеджер по персоналу ГК «Тереза», г. Пермь) представила доклад на тему «Как сохранить эффективную команду в период изменений». Именно на это были направлены усилия компании, оказавшейся в сложных рыночных условиях, что вызвало отток профессиональных сотрудников.
Тузова Ирина (директор по персоналу АН «Респект», г. Пермь) в своем выступлении
«Кадровые потери в период стагнации: причины, следствия и действия» рассказала о том, что смена сотрудников сначала очень тяжело воспринималась и руководством, и ею лично. Но трудная ситуация на рынке подтолкнула к использованию новых способов привлечения, обучения и удержания сотрудников. Например, из-за отсутствия бюджета на внешнее обучение в компанию стали приглашать с мастер-классами по продажам сотрудников партнерских компаний совсем из других бизнесов (кондитерские изделия), тех, кто готов поделиться. А также распределили между всеми топ-менеджерами вопросы для обучения сотрудников по соответствующему блоку. Ирина приехала на форум прямо с аттестации новых сотрудников, которых они с таким вниманием подбирали и обучали в последние месяцы. Результаты получились очень позитивные. Квалификация сотрудников теперь даже на более высоком качественном уровне, чем была у предыдущего опытного состава. В итоге Ирина сказала, что очень благодарна всей этой ситуации, компания и она, как специалист по персоналу только выиграли.
В ходе интерактивной части участники форума решали кейс по подготовке серьезных изменений в компании. В группах присутствующие обсудили те опасения, которые есть у руководителей, менеджера по персоналу и сотрудников накануне изменений, обсудили возможные действия по их нейтрализации. Использовать предложенную в данном кейсе технологию оценки рисков можно при подготовке изменений любого масштаба и характера. Это еще один полезный инструмент в копилку HR-специалиста, от которого руководители компаний ждут активной помощи при реализации нововведений.
Подводя содержательные итоги форума, участники отметили, что традиционно общение с коллегами ценно как обмен инструментами, находками, идеями, и как подтверждение понимания стратегических задач службы персонала в ближайшее время. Каково видение этих задач – иллюстрирует мини-исследование компании «Апрайт». Представленные результаты опроса, проведенного среди HR-специалистов более 50 уральских компаний (Екатеринбург, Челябинск, Пермь) говорят о том, что задачи во многом те же, но решать их нужно в новых условиях, находя новые способы, делая акцент на эффективность.
Завершился форум неформальным общением за фуршетом с коллегами, экспертами. В целом все участники отметили, что рады тому, что компания «Апрайт» возобновила традицию собирать профессиональное HR-сообщество для обсуждения актуальных тем и обмена опытом.
Информационная поддержка:[1].jpg)
Источник: Человеческие Ресурсы
Какие задачи стоят в настоящее время перед службами персонала, что они могут сделать для поддержания устойчивости компаний?
Для обсуждения этих вопросов 10 декабря 2009 г. в ресторане «Steak House» компания «Апрайт» собрала HR-специалистов пермских компаний на VI форум по управлению персоналом.
Модератор форума Лариса Голубцова (тренер-консультант по развитию персонала, партнер компании «Апрайт») во вступлении обозначила, что в рамках темы участникам предлагается познакомится с примерами реализации изменений, проводимых в компаниях на разных уровнях:1. Технический уровень (задача - Изменить действующий процесс: что делается, в какой последовательности делается).
2. Социальный уровень (задача - Изменить то, как люди работают: на что они
обращают внимание, как они действуют и принимают решения).
3. Персональный уровень (задача - Изменить образ мышления и отношение
человека: что он считает правильным, во что он верит и к чему стремится).
Первым выступил Алексей Минеев (директор «Бизнес Эффективные Технологии» г. Пермь). Он представил доклад «К чему готовиться руководителю при внедрении управленческих технологий», подготовленный совместно с Еленой Старовойт (руководитель Корпоративного учебного центра Энергогруппы «АРСТЭМ», г. Екатеринбург). На примере внедрения в компании «АРСТЭМ» системы управления задачами были показаны препятствия: уход части сотрудников, отсутствие важных навыков (расставлять приоритеты), сопротивление обучению. Также Алексей прокомментировал способы работы с возникшими трудностями и результаты, ради которых руководству стоило прикладывать усилия. Уточняющие вопросы, заданные участниками докладчику показали, что предложенный пример содержит сложности, характерные для внедрения различных управленческих решений и тем полезнее возможность узнать об успешном опыте вовлечения сотрудников в освоение нового. Тему максимального включения персонала в достижение новых задач компании продолжила в своем выступлении Ирина Козлова (директор по персоналу «ЭР-ТЕЛЕКОМ», г. Пермь). Тема так и звучала: «Какими способами вовлечь сотрудников в изменения». Ирина рассказала о шестимесячном проекте, реализацию которого завершает в ее компании служба маркетинга совместно со службой персонала. Проект был запущен после того, как была скорректирована генеральная цель компании и сотрудников важно было переориентировать в новом направлении. Были предложены следующие тапы проекта:1.Информирование сотрудников
2.Обучение посредством активных форм
3.Мотивация сотрудников (внутренние конкурсы, поддерживающие изменение)
4.Внутренний PR
5.Трансляция изменений во внешнюю среду (сотрудник становится носителем изменения).
Сейчас, подводя предварительные итоги проекта, Ирина от метила, что такой системный подход позволил помимо основных задач попутно достичь еще нескольких, так сказать бонусом – масса обратной связи от сотрудников по разным вопросам, улучшение внутренних коммуникаций, определение проблемных зон и т.п. Больше всего участников интересовало, как включилась в проект совершенно конкретная категория сотрудников – бухгалтерия. Как выяснилось, это одна из актуальных тем для HR-специалистов. Коллеги по дружески поделились находками на эту тему.
Эмоциональное и яркое выступление Ирины дало хороший заряд оптимизма, показав, что в любых экономических условиях важно четко фокусироваться на цели и всеми возможными способами направлять туда усилия сотрудников.
Не менее позитивный опыт представила в своем докладе «Опыт выстраивания HR-направления в проектной деятельности в условиях изменений» Елена Солодянкина (директор по персоналу, УК «Западно-Уральский Машиностроительный концерн», г. Пермь), рассказав о том, как ее компания активно вышла на международный рынок именно в период бурных экономических изменений. Сейчас уже наработан опыт нескольких проектов, в планах – подготовка к следующим. Елена отметила те особенности, к которым должна быть готова служба персонала при запуске таких проектов:• Особенность подбора кадров (уникальность ряда специальностей, формирование базы специалистов), региональный подбор.
• Специфичность оформления трудовых отношений (вахтовый метод работы, грамотное завершение отношений и т.п.).
• Особенности адаптации (не только профессиональная, но и климатическая, культурная).
• Контроллинг при удаленности объектов.
Тема поиска и привлечения узких технических специалистов вызвала оживление участников, с этим в настоящее время часто сталкиваются компании, особенно в сфере производства и производственного сервиса. Елена поделилась своим опытом в этом вопросе и с гордостью отметила тот факт, что в ходе поиска технических специалистов увидела много талантливой молодежи и у руководства компании есть идея организовать гранты для таких перспективных соискателей.
Следующее выступление Романа Женило (директор компании «Бизнес-Дизайн», г. Екатеринбург) на тему «Как эффективно провести изменения в бизнес-процессах компании. Три примера» было признано участниками форума лучшим. Построив свой доклад в режиме вопрос-ответ, Роман поделился своим семилетним опытом реализации проектов по изменению бизнес-процессов, ответив на вопросы «Что мешает успешной реализации проекта?», «Кто входит в проектную группу и каковы их особенности?», « Кто такие Актеры процесса и что с ними делать?».Большое количество примеров, системность и самобытность подачи была высоко оценена аудиторией. Запомнилась участникам технология Романа «пешим по конному» - как добиться реального выполнения регламентов, которые часто хорошо прописаны на бумаге, но в жизни не выполняются. Технология «управляемого рождения позитивных слухов», по мнению Романа, одна из трех ролей HR-службы в ходе проекта по изменению бизнес-процесса в компании наряду с активной трансляцией целей проекта и постоянной обратной связью о климате в коллективе.
Далее поделились своим опытом представители двух компаний с рынка недвижимости.Балакирева Ирина (менеджер по персоналу ГК «Тереза», г. Пермь) представила доклад на тему «Как сохранить эффективную команду в период изменений». Именно на это были направлены усилия компании, оказавшейся в сложных рыночных условиях, что вызвало отток профессиональных сотрудников.
Тузова Ирина (директор по персоналу АН «Респект», г. Пермь) в своем выступлении
«Кадровые потери в период стагнации: причины, следствия и действия» рассказала о том, что смена сотрудников сначала очень тяжело воспринималась и руководством, и ею лично. Но трудная ситуация на рынке подтолкнула к использованию новых способов привлечения, обучения и удержания сотрудников. Например, из-за отсутствия бюджета на внешнее обучение в компанию стали приглашать с мастер-классами по продажам сотрудников партнерских компаний совсем из других бизнесов (кондитерские изделия), тех, кто готов поделиться. А также распределили между всеми топ-менеджерами вопросы для обучения сотрудников по соответствующему блоку. Ирина приехала на форум прямо с аттестации новых сотрудников, которых они с таким вниманием подбирали и обучали в последние месяцы. Результаты получились очень позитивные. Квалификация сотрудников теперь даже на более высоком качественном уровне, чем была у предыдущего опытного состава. В итоге Ирина сказала, что очень благодарна всей этой ситуации, компания и она, как специалист по персоналу только выиграли. В ходе интерактивной части участники форума решали кейс по подготовке серьезных изменений в компании. В группах присутствующие обсудили те опасения, которые есть у руководителей, менеджера по персоналу и сотрудников накануне изменений, обсудили возможные действия по их нейтрализации. Использовать предложенную в данном кейсе технологию оценки рисков можно при подготовке изменений любого масштаба и характера. Это еще один полезный инструмент в копилку HR-специалиста, от которого руководители компаний ждут активной помощи при реализации нововведений.
Подводя содержательные итоги форума, участники отметили, что традиционно общение с коллегами ценно как обмен инструментами, находками, идеями, и как подтверждение понимания стратегических задач службы персонала в ближайшее время. Каково видение этих задач – иллюстрирует мини-исследование компании «Апрайт». Представленные результаты опроса, проведенного среди HR-специалистов более 50 уральских компаний (Екатеринбург, Челябинск, Пермь) говорят о том, что задачи во многом те же, но решать их нужно в новых условиях, находя новые способы, делая акцент на эффективность.
Завершился форум неформальным общением за фуршетом с коллегами, экспертами. В целом все участники отметили, что рады тому, что компания «Апрайт» возобновила традицию собирать профессиональное HR-сообщество для обсуждения актуальных тем и обмена опытом.
Информационная поддержка:
Источник: Человеческие Ресурсы
