Сергей, 2009 год подходит к завершению. Какие ключевые результаты работы в области управления персоналом МТС можете отметить?
Этот год для всех нас был непростым, но интересным. Бизнес в любое время требует рациональных решений, но за последний год мы максимально мобилизовали все ресурсы компании для повышения эффективности и оптимизации затрат. В то же время МТС на сто процентов выполняла обязательства перед своими сотрудниками: уровень зарплат не снижался, все выплаты, включая бонусы, производились вовремя.
Главное, мы были честны и открыты с нашим персоналом, оперативно сообщали о новостях и изменениях в компании, сохранили сильный корпоративный дух, и это позволило нам добиться положительных результатов по итогам 2009 года.
На протяжении нескольких лет МТС возглавляет списки самых привлекательных работодателей отрасли, и уровень оттока у нас довольно низкий. Мы постоянно работаем над привлечением и удержанием профессионалов, и это постоянная политика, которая не зависит от экономической обстановки. Ключевая идея МТС в области работы с персоналом - «Лучшая компания для лучших сотрудников».
Вы сказали, что есть ключевые сотрудники, которых важно удержать. Какие это сотрудники?
В каждой компании есть свои звезды, но такого количества ярких, талантливых профессионалов, как в МТС, я не встречал больше нигде. Конечно, предложения от других компаний для ключевых сотрудников МТС поступали и продолжают поступать, но мы находим возможности удерживать лучших людей, мотивировать их на работу именно в нашей компании.
Кроме материальной составляющей для удержания сотрудников, какие ещё инструменты были задействованы?
Важен комплексный подход: сочетание инструментов материальной и нематериальной мотивации. Один из примеров нематериальной мотивации – программа Кадрового резерва МТС, в рамках которой лучшие сотрудники имеют возможность подготовиться к назначениям на ключевые должности компании. Участники целенаправленно работают над развитием своего потенциала, участвуя в бизнес-симуляциях, мастер-классах, глубинных интервью с HR, проходя мини-MBA, и т.д. С этого года у нас также действует программа Кадрового резерва Президента МТС, которую курирует Президент компании.
Есть признанная большинством тройка лидеров – сотовых операторов: МТС, Мегафон и Билайн, и каждая компания говорит о своем лидерстве в контексте определенных показателей. Есть ли у МТС конкурентное преимущество, которое отличает ее от других работодателей?
Учитывая то, что материальные предложения кандидатам среди компаний большой тройки примерно идентичны, решающими факторами при выборе работодателя могут стать корпоративная культура, атмосфера в коллективе, традиции. Человек будет работать там, где он увидит больше возможностей для роста и где ему будет более интересно. Мы уделяем большое внимание качеству команды, в том числе работаем с линейными руководителями. Сейчас, к примеру, развиваем среди руководителей коучинговый стиль управления, направленный на максимальное использование потенциала команды.
Есть ли в МТС примеры локальных инициатив, которые получают массовое распространение?
У нас есть корпоративная традиция: мы ежегодно проводим HR-конференцию, в которой участвуют представители различных подразделений HR. В ходе этого мероприятия команда топ-менеджеров представляет HR-стратегию на следующий год. Участники конференции могут высказывать свои идеи, предложения и комментарии, которые обсуждаются в ходе профессиональной дискуссии и включаются в окончательный документ. В результате на защиту выносится стратегия, в которой учтены инициативы, поступившие от HR-коллег. Я считаю, что такой способ позволяет всегда быть в курсе событий на местах, и сотрудники из регионов ценят, что их мнение учитывается.
Такой подход дает возможность избежать ситуации, когда стратегия воспринимается как формальность или тайна, которую никто не видел и которую спустили сверху вниз. Мы стремимся к тому, чтобы все сотрудники, независимо от того, где они работают, воспринимали стратегию как нашу общую работу, которую нужно сделать в следующем году, качественно и в срок, и результаты которой повлияют на результаты бизнеса в целом.
На конференции газеты «Ведомости» много говорилось о Корпоративном университете, о проектах МТС со «Сколково»…
Да, я считаю, что у нас один из лучших Корпоративных университетов в стране, в нем много интересных ярких проектов. Например, в этом году мы совместно с бизнес-школой «Сколково» приступили к реализации общего проекта, для участия в котором отобрано 50 сотрудников МТС. Программа направлена на развитие лидерских способностей, умения проявлять инициативу, всегда двигаться вперед, то есть быть агентами изменений.
Еще одним примером удачной инициативы Корпоративного университета МТС является Академия маркетинга. Это своего рода площадка, где сотрудники коммерческого блока обмениваются опытом и повышают свой профессиональный уровень, в том числе за счет посещения мастер-классов от ключевых менеджеров компании. Проект очень популярен у сотрудников, мы постоянно получаем позитивные отклики от участников.
Известно, что в период экономического спада многие компании сокращали бюджеты на персонал. Как вы оцениваете перспективы МТС в этой области на 2010 год?
Безусловно, каждая компания определяет HR-бюджет, исходя из своих возможностей, а также общего видения в области управления персоналом. Нам в этом отношении повезло, Президент МТС, Михаил Шамолин — человек молодой, прогрессивный, он четко понимает, что лучшие сотрудники должны работать в лучшей компании. На глобальные проекты средства выделены.
Сергей, что Вас лично мотивирует на работу в МТС
В первую очередь, мне очень интересно работать в МТС. Каждый день появляются сложные задачи, решение которых требует максимума усилий, настойчивости и изобретательности.
Я также могу с полной уверенностью заявить, что наша команда на сегодняшний день является одной из наиболее сильных и профессиональных на рынке России, что также очень важно. У нас не только применяются лучшие западные практики, но и идет постоянная наработка собственных.
Что хотелось бы Вам лично реализовать в профессиональном плане в следующем году?
На мой взгляд, не совсем правильно ставить перед собой только одну цель. Ведь человек находится в постоянном развитии, в поиске новых вершин, которые хочется покорить. Надо каждый день приходить на работу и работать с максимальной отдачей, быть примером для других. Каждый день.
Своей основной профессиональной задачей на следующий год считаю успешную реализацию HR-стратегии. А для достижения этой цели нужно, чтобы каждый сотрудник был успешен на своем месте каждый день. Многие тренеры на вопрос: «Какие у вас планы в этом чемпионате?» отвечают: «Выигрывать в каждом матче». Так и у нас: выигрывать каждый день.
