Новости

Анна НЕКРАСОВА,
Станислав КУЛИКОВ,
генеральный директор компании «ПетроСтимул»

Пост- или еще-не-посткризисный этап истории отметился на рынке труда удивительным дисбалансом: кадров сколько угодно, но нужных не найдешь.

Переходный период на кад­ровом рынке в целом, как считают специалисты, рас­тянулся на 2003-2010 годы. И это же время нужно разделить на две части. С чем это связано?

Во-первых, 2003-2008 годы - это «бум» на строительном рынке. В это время мало кто заботился о качественном составе своего топ-менеджмента и среднего зве­на. В топах зачастую присутство­вали родственники, друзья детства. Время стремительно менялось, нужно было зарабатывать деньги, к тому же прибыль в среднем все равно в разы превосходила потери. Поэтому начальство чувствовало себя весьма вольготно, несмотря на пробелы в знаниях и промахи в управленческих решениях.

Во-вторых, появились разработ­ки новых систем или подходов уп­равления производством в областях проектирования и обслуживания. В обиход вошло новое слово - девелопер, у западных инвесторов проснул­ся интерес к России и, как следствие, на российском рынке появилось большое количество сильных зару­бежных проектных и строительных компаний. Они пришли со своими законами, со своим пониманием ведения бизнеса и зачастую навя­зывая свои правила. Потому этот период можно охарактеризовать определенной неразберихой в фун­кциональных обязанностях специалистов, в названиях специальнос­тей, в вопросах, связанных с тем, какое дополнительное образование топ-менеджер или технический спе­циалист в данных условиях должен получать.

ИНТЕРЕСНАЯ КАРТИНА: с одной стороны, нужно работать по 12 ча­сов в сутки, с другой - учиться но­вым технологиям. А где, как и в каком заведении - непонятно. Резюмируя вышесказанное, выводим итог: в тот период люди в основном вкалывали, подстраивались под реалии, но не всегда их понимали, от того и КПД вряд ли повышался, и результаты работы были несопоставимы с тре­бованиями времени.

НОВЫЙ ОПЫТ и новые знания со вре­менем повысили уровень подготовки кадров. Опыт приходил на практике, а новые знания получались на курсах. Хотя модное течение - пройти курс по повышению квалификации или переквалификации поддерживали не все работодатели.

К тому же то время характери­зовалась устойчивым желанием уехать из регионов на заработки в столицу. Все, от простых рабочих до руководства, желали получить рабочее место ближе к кремлевс­ким звездочкам, надеясь на более высокую зарплату и статус.

СЕЙЧАС В ОКЕАНЕ «высоких постов» происходит иная ситуация: постоянная миграция менеджеров высшего звена. Люди переезжают в Москву или из Москвы, руководс­твуясь личными интересами: если в регионе есть любопытные задачи, отчего бы там не поработать? Топ-менеджер сегодня - человек цели, задачи. Его интересуют получение дохода, бытовые условия и качество работы, а в каком городе применять свои знания, особой разницы нет. Наблюдается даже некая тенден­ция: уехавшие в Москву питерцы возвращаются назад.

Если рассматривать резюме, кото­рые сейчас получает потенциальный работодатель, а конкретно, графу: «готов ли к переезду», можно сказать уверенно: 50% специалистов готовы. А если считать только топ-менедже­ров, то переезд не пугает 85% из них. и кроме вариантов в России, они с удо­вольствием рассматривают возмож­ности работы за рубежом.

НО ПРОБЛЕМА НЕ В МИГРАЦИИ, а все в той же подготовленности кад­ров. Многие просто не соответствуют требуемому уровню руководителей предприятий, в частности, Петер­бурга. Есть даже свежий пример: в заявку на специалистов от одной крупной проектной организации внесен пункт, который раньше не встречался - рассматриваются со­искатели, имеющие образование только петербургских вузов.

Конечно, всех стричь под одну гребенку нельзя, и нужно четко по­нимать - какой регион чем силен. Для этого достаточно изучить карту российских высших учебных заве­дений. Если брать базовые компа­нии, которые решают технические вопросы, проектируют, строят, то где расположены они, там же рас­положен и их базовый вуз. То есть, если в каком-то регионе есть авиа­ционный вуз и там же расположено профильное предприятие, можно говорить о некой спецификации.

Существует ошибочное мнение, что в период кризиса освободился большой пласт высококвалифици­рованных кадров. Но на деле клю­чевые специалисты, отвечающие всем критериям своей квалифика­ции, - могут чувствовать себя спо­койно даже в разгар кризиса, при мощной волне сокращений.

Кого сокращают в первую очередь? Фирмы, испытывающие слож­ности, избавляются от балласта - не ценных, не справляющихся с зада­чами работников. Если в «сытые» времена их можно потерпеть, то в «голодные» платить зарплату по­добным кадрам не имеет смысла. Непрофильные и малоквалифицированные работники, кочующие из фирмы в фирму, так же мало устра­ивают руководство.

ЕСЛИ ПОДВЕСТИ ИТОГ: хороших специалистов как было мало, так мало и осталось. Поэтому многие компании стараются смотреть в бу­дущее и сохранять их, понимая, что восстановиться после большо­го кадрового сокращения в том же составе будет практически невоз­можно. Поэтому совершенно спра­ведливо можно сказать, что лозунг докризисного времени «Людей мно­го, а специалистов мало» остался актуальным и теперь.

ПРИМЕРОМ МОЖЕТ СЛУЖИТЬ ГИП (главный инженер проекта). На сегодняшний день - хороший ГИП на вес золота. Во-первых, ГИП это не только образование и приличный опыт работы по специальности, это еще и, выражаясь фигурально, опре­деленное состояние души.

Не зря один уважаемый архи­тектор назвал помощников ГИПов - подгипниками, указывая на то, что специалисту еще предстоит длин­ный путь до необходимого профес­сионального уровня. На сегодняш­ний день существует проблема под­бора ГИПов. (Мы говорим об уровне высококлассного специалиста).

Если перед компанией ставится конкретная задача найти ГИПа 45 лет, это практически невыполнимо. На рынке труда есть ГИПы 30-35 лет, хорошо образованные, но с малым опытом ведения значимых объектов («подгипники» - слэнг) или старше 50-55 лет. Это очень опытные спе­циалисты, но они постепенно уходят с рынка. Первой категории нужно 10 лет опыта, а вторая уменьшается по естественным причинам. Поэтому в ближайшее время ожидается дефи­цит этих специалистов более 50%.

ЕСЛИ БРАТЬ ТРЕТЬЮ категорию кадров - рабочих, то ситуация опять же похожа. К примеру, строительная компания хочет получить готового, хорошо обученного специалиста, с приличным опытом работы. А ведь если подумать, специалиста без опыта работы просто не бывает. Получить же опыт потенциальный работник может только в той же строительной фирме. Замкнутый круг? Если брать строи­тельную площадку, только 10 рабочих из всей массы являются профессиона­лами. Остальные 50 -это подсобники. (В основном, из числа гастарбайтеров). Дефицит как был, так и остался, ситуация по присутствию и отсутс­твию хороших специалистов на рынке осталась неизменной.

СЕЙЧАС ВЕДУТСЯ ДИСКУССИИ о том, как решать эти вопросы, ведь система среднего образования, под­готовки рабочих разрушена. На се­годняшний день учебных заведений, которые готовят рабочих специа­листов, - очень немного. Одним из очевидных решений является необ­ходимость восстановления системы профессионального образования. Но откуда эта система буде т финансиро­ваться: от строительного сообщества, из Федерального бюджета, городских бюджетов?

Самый простой способ закрыть эту проблему - нанимать гастарбайтеров. Самый сложный - попу­ляризовать саму профессию и вести работу с молодежью. Других вари­антов нет.

ТАК СУЩЕСТВУЕТ ЛИ РЕШЕНИЕ этой важной проблемы - подбора кадров и работы с ними?

Ton-менеджмент, офисный клерк, разнорабочий - люди наемные. Их ес­тественное желание - получить за­рплату. Желание же владельца ком­пании - получить прибыль. Разные принципы подхода, несмотря на ка­жущуюся схожесть идей.

Чтобы желания и конечный результат совпадали, нужно либо нанимать готовых специалистов, платя им хорошие деньги, либо растить своих, позволяя новичкам накапливать нужный опыт.

Источник: «The CHIEF», 4(59) МАЙ 2010, 2010