Феликс Тинкчян, HR-менеджер компании Huawei Technologies Co.,Ltd.:
Уже много лет я специализируюсь на рынке труда ИТ/Телеком и многие кандидаты спрашивают - на что обращать внимание при выборе вакансий, составлении резюме, прохождении интервью и карьерном позиционировании. Думаю, нелишним будет представлять процесс подбора с момента открытия позиции, и «видеть» позицию контрагента для успешного решения общей задачи.
В нашей сфере основное внимание уделяется профессиональным и техническим знаниям и навыкам кандидатов, а также таким личностным качествам как умение работать в команде, взаимодействовать с клиентом, презентовать свое решение заказчику и многим другим. Поэтому при работе с новыми позициями экспертов и менеджеров (поиск топ-менеджеров - отдельная история) я руководствуюсь следующими «ключевыми точками».
- Выявление потребности. Наиболее частый заказчик при открытии позиции в сфере ИТ/Телеком - это линейный руководитель/будущий начальник. Мотивом к появлению вакансии является «болевая точка»: изменение организационной структуры (новые направления, разделения), расширение текущего проекта, появление нового заказчика и т. п. При этом внимание нанимающего менеджера сфокусировано на проблеме/задаче/ситуации, которую необходимо решить появлением нового сотрудника. Нередко бывает так, что вакансия «закрывается» уже на этом этапе, так как либо мы приходим к пониманию, что найм не позволит решить задачу, либо же бюджет (финансы, время, приоритет) недостаточен для найма подходящего кандидата. Например, бессмысленно пытаться нанять за стандартную для инженерного специалиста зарплату опытного Project-менеджера по DWDM для ведения трехмесячного проекта.
- Фокусировка на требованиях. Часто в вакансиях я вижу описание задачи, которую необходимо решить, а о требованиях к кандидату забывают, например, «Нам нужен человек, который делал бы все вышеперечисленное». К сожалению, такой вариант работы приводит к «плавающим» требованиям при подборе. Кто-то из кандидатов делал не все то, что указано; кто-то делал все, но 3-5 лет назад; или же делал недавно, но опыт всего полгода. Таким образом, поиск «идеального» сотрудника может продолжаться либо до тех пор, пока проект не придет в критическую фазу и будет нанят первый/последний попавшийся, либо пока задача не «отомрет» сама собой и все потраченное на подбор время пройдет впустую.
- Квалификация кандидатов. Основная задача рекрутера - мотивировать подходящего кандидата занять предлагаемую должность. Для этого методом последовательной проверки на разных этапах (просмотр резюме, телефонное интервью, личная встреча) проводится работа с широким пулом кандидатов, потенциально подходящих на данную позицию. Задача интервью с руководителем — подтвердить мнение о кандидате и предложить позицию. Поскольку рынок ИТ/Телеком является достаточно узким и профессиональным, все интересные резюме кандидатов сохраняются в базе и при изменении квалификации кандидатов и появлении подходящих вакансий мы возвращаемся к взаимодействию.
Главное в успешном закрытии вакансии - четкость ее изначальной формулировки в сочетании с планомерностью работы по поиску и отбору.
Артем Сорокин, ведущий консультант MiddleHouse Search:
Поиск квалифицированных ИТ-специалистов, как и поиск специалистов из других областей, безусловно сопряжен с некоторыми сложностями. Рассказывать в формате небольшой заметки обо всех особенностях поиска, отбора, представления, мотивации ИТ-кандидатов было бы сложно, поэтому я ограничусь четырьмя тезисами, которые сам ставлю во главу угла, приступая к закрытию ИТ-вакансии практически любой сложности.
1. "Учите матчасть"
Менеджеру, получившему ИТвакансию и непонимающим взглядом взирающему на заявленные требования, к примеру, такого вида:
- Хорошее знание Java2EE (servlets, JSP, EJB, JSF);
- Знание SQL-баз данных (MySQL или Oracle);
- Фреймворки Hibernate, Spring, Tapestry, Maven;
- Приветствуется знание: Terracotta, HSQL / JDBC, DHTML, XML (XSLT, XML Schema);
- Желательно знание Linux, nginx
не стоит сразу впадать в отчаяние. Прежде всего, необходимо пообщаться с ИТ-специалистом, заявителем вакансии, а по возможности прослушать ознакомительную лекцию по современным технологиям: базам данных, платформам разработки итд. Естественно изучать Java только для того, чтобы найти Java-программиста, никто не станет. Но понимание назначения и принадлежности большинства причисленных выше аббревиатур сократит работу по поиску и отбору кандидатов, как минимум, вдвое.
PS. Для рекрутеров, обделенных вниманием ИТ-специалистов, в конце-концов существует Википедия.
2. Понимайте рынок
Для того чтобы наиболее объективно оценивать уровень кандидата, полезно иметь некоторое представление об уровне технологий и методик ИТ-работы (программирования, администрирования, внедрения и т.д.) на предыдущих местах работы кандидата. Важно понимать, что работая в компании X, кандидат не мог не получить тех-тои тех-то знаний. Или, наоборот, работая в компании Y соискатель ну ни как не мог использовать определенную технологию и, скорее всего, изучал ее самостоятельно. Это тоже помогает при поиске специалистов: четкое представление о компаниях-интеграторах, компаниях-разработчиках, консалтинговых компаниях, или внутренних ИТ-структурах крупных организаций значительно сужает круг поиска и существенно экономит время при отборе интересных резюме.
3. Имейте критерии оценки
Консультанту, менеджеру по персоналу, рекрутеру, не располагающему глубокими знаниями в ИТ-сфере бывает достаточно трудно оценить заявленный в резюме кандидатом опыт. Мало того, адекватные критерии оценки деятельности программиста или системного администратора обычно прямо на поверхности не лежат. Не будешь же спрашивать у человека, сколько строчек кода он писал в день. Профессиональное тестирование выручает, но отнюдь не всегда, ведь к решению типовых задач кандидат может подготовиться заранее, поэтому всегда полезно убедить своих ИТ-специалистов (если таковые, конечно же, имеются) составить профессиональный тест для будущих сотрудников. Так поступают во всех серьезных ИТ-компаниях и агентствах. Впрочем, тут тоже есть одна тонкость: скорее всего, некоторые из таких тестовых задач могут оказаться в новинку, поэтому результаты тестирования я советую не мерить в критериях "правильно-неправильно". Лучший специалист решит задачу верно, хороший специалист может решить ее по-своему, плохой же оставит поле для ответа пустым.
4. Будьте готовы представить кандидата заказчику
Хороший продавец продает себя сам. Хороший дизайнер и сам выглядит стильно. Многим «гуманитарным» специалистам свойственно презентовать себя самостоятельно, но при подборе «технарей» необходимо быть готовым, к тому, что в будущем возможно лучший программист вашей компании явится на первое собеседование в потертых джинсах и майке «Metallica», поэтому всеми любимая поговорка про встречу по одежке при отборе для ИТ вполне может и не сработать. Именно поэтому, решая задачу по представлению кандидату заказчику, особое внимание уделяйте профессиональным качествам специалиста. Уточняйте объемы и структуры задач, которые в прошлом решал кандидат. Просите соискателя нарисовать схемы реализованных им приложений, решений, даже если не совсем до конца их понимаете. Уточняйте его роль в каждом проекте.
|
