Александр ГЛУШКОВ,
HR-директор компании MERLION
Если вспомнить, как начала развиваться наука управления человеческим ресурсом в нашей стране, отматывать назад долго не придется. История в этой области у нас не очень обширная, и опыта у нас еще не очень много. Зато очень быстро все меняется и растет (кризис только усилил HR- функцию. Наконец-то многие задались вопросом: «А что такое эффективный сотрудник?», и задали этот вопрос HR-менеджеру). Русский бизнес до сих пор иногда не понимает, что это за зверь такой — HR-менеджер, и для чего он, собственно говоря, вообще нужен.
А если не понятно, кто он и зачем, то и результат будет соответствующий. Ситуацию отягощает отсутствие школы подготовки HR-менеджеров, стандартов и сертификации специалистов в данной области. Западные модели оценки профессиональной подготовки пока не очень прижились, а своего не придумали. Невнятные требования бизнеса порождают некомпетентность функции HR, которая пока редко в отечественном бизнесе переходит в стадию бизнес-партнера, выполняя исключительно сервисную функцию.
Вот и получается, что бизнес ходит вокруг HR менеджера и думает, что с ним делать, а HR менеджер часто не понимает, про что этот бизнес и чего ему от него нужно. Бизнес со столетней историей проходил этот этап когда-то, так что сказать, что это что-то русское, нельзя. Это мировая практика, это нормально. Да и размеры отечественного бизнеса не сравнимы с масштабами американскими и европейскими, а значит и HR будет другой.
Конечно, все меняется. Функция HR не стоит на месте, изменяется бизнес, изменяется и функция. Рост бизнеса и эволюция сначала требовала подбора и кадрового делопроизводства, а через несколько лет нужно учить, адаптировать, мотивировать и контролировать.
Свою роль играет и организационная культура компании: культура с низким уровнем социальности, в которой нет нацеленности на общий бизнес-результат (такое тоже бывает. Это бизнес, построенный на продажах, через торговых представителей, например) требует сервисной HR-функции, нацеленной на выполнение «хотелок» местных «звезд».
Два эти фактора (этап развития бизнеса и тип бизнеса, диктующий организационную культуру) влияют на масштаб и интенсивность HR-функции. Рассмотрим одну из составляющих общей HR функции — обучение и развитие.
Функция обучения и развития также, как и остальные, представлена многогранно: учебные активности могут быть элементом, поддерживающим организационную культуру, могут быть маркетинговым звеном, могут быть направлены на обучение и развитие персонала, а могут быть центром прибыли. Возможны и варианты, когда учебный центр выполняет все эти четыре функции, становясь интеллектуальным центром компании, который еще и может зарабатывать на этом.
Что может быть прекрасней: у тебя развитая система обучения своих сотрудников, отвечающая потребностям бизнеса, позволяющая поддерживать правильный корпоративных дух, усиливая продажи, через поддержку маркетинга через учебных активности, при этом еще и зарабатывать деньги!
«Мечта», — скажите вы. Да, я соглашусь с вами. Только перед тем как начинать это делать, надо крепко задуматься, а нужно ли это вашему бизнесу. Какую цель вы преследуете? Учебный центр начал зарабатывать деньги потому что так хочется собственнику, потому что было интересно попробовать, а как это будет работать... Если ответ на вопрос звучит примерно так, то лучше не затевать. Все должно быть подчинено целям бизнеса. Именно эти цели могут дать ответ на вопрос: а может ли учебный центр вашей компании стать центром прибыли?
Например, если у компании есть стратегическая цель стать лидером рынка, то и создание отраслевого учебного центра на базе существующих учебных активностей становится оправданным. Компания заявляет о себе, как о законодателе, к которому прислушивается любой игрок на рынке. У знаний, которые транслируются законодателем, есть цена. Есть то, что законодатель отдаст бесплатно, получая прибыль не здесь и сразу, а в основном бизнесе (вот вам и маркетинговая функция). Есть знания, которые законодатель получит сам: эффект масштаба и обмена знаниями и информацией со всеми участниками позволит развивать и своих сотрудников.
Получается, что подчиняясь стратегии компании, HR-функция свободно выйдет из back во front, зарабатывая при этом деньги, или, по крайней мере, окупая затраты на внутреннее обучение. HR- функция может быть центром прибыли, если это нужно бизнесу. Осталось только ответить на этот вопрос.
Специально для Trainings.ru, 2010, ©
Источник: http://www.trainings.ru/
