Главная → Статьи → Новости → Как оценить и повысить приверженность сотрудников

Новости

Распечатать
20 декабря

Как оценить и повысить приверженность сотрудников

Сотрудников, приверженных к организации, любят руководи­тели. А почему бы и нет? Подобные сотрудники усердно рабо­тают, они ответственны и на них всегда можно положиться, они ясно представляют, что нужно делать, и куда движется «ко­рабль». Им не нужно каждый раз рассказывать о политике ком­пании, ее целях и ценностях. Для них это уже установка, при­вычка; они могли бы делать все иначе, но не хотят, т. к. пони­мают, что это принесет компании вред.

Определение типа приверженности

Отношения, связывающие сотрудника и организацию, могут быть различными. Исследователи J.P. Meer и N.J. Allen выделили три разных типа приверженности[1]::

· Аффективная приверженность — эмоциональная привязанность к организации. Высокая аффективная приверженность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней (отношение «Я люблю...»)

· Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения (отношение «Я должен...»);

· Текущая приверженность, ориентированная на последствия, — привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно...»).

Самый измеряемый компонент из перечисленных — это аффективная приверженность. Она же является и наиболее предпочтительным для компании типом приверженности: сотрудник эмоционально переживает события, происходящие с организацией, и связывает их с собой.

J.P. Meer и N.J. Allen являются авторами методики для идентификации выраженности трех компонентов приверженности. Данный опросник можно использовать как инструмент для оценки типа приверженности в Вашей организации. Для снижения эффекта социальной желательности рекомендуется анонимный формат заполнения. По итогам анализа собранных данных можно сделать вывод о преобладающем типе приверженности в компании, что позволит HR планировать последующие мероприятия по повышению лояльности и вовлеченности персонала.

Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS)
(перевод и модификация Е. Доценко)

Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже утверждений и оцените, насколько они соответствуют действительности.

Для оценки используйте шкалу:

1 — «совсем не соответствует»

2 — «слабо соответствует»

3 — «затрудняюсь ответить»

4 — «по большей части соответствует»

5 — «полностью соответствует»

1.

Я был бы счастлив провести остаток моей карьеры в Компании.

1

2

3

4

5

2.

Одним из негативных последствий ухода из Компании может быть сложность с поиском работы.

1

2

3

4

5

3.

Я не чувствую эмоционального присоединения к Компании.

1

2

3

4

5

4.

Сейчас оставаться в Компании для меня — в равной степени необходимость и желание.

1

2

3

4

5

5.

Я не испытываю сильного чувства принадлежности Компании.

1

2

3

4

5

6.

Сейчас мне было бы очень трудно покинуть Компанию, даже если бы я этого хотел.

1

2

3

4

5

7.

Если бы я не вложил так много сил в нашу Компанию, я бы мог рассмотреть возможность работы где-нибудь еще.

1

2

3

4

5

8.

Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы Компании — это мои проблемы.

1

2

3

4

5

9.

Я многим обязан моей Компании.

1

2

3

4

5

10.

Я не испытываю какого-либо чувства долга, обязывающего меня оставаться на моем нынешнем месте работы.

1

2

3

4

5

11.

Я не чувствую себя членом семьи в Компании.

1

2

3

Оставить свой комментарий

Пожалуйста, зарегистрируйтесь!

Вход | Регистрация

Другие новости