Для HR-специалистов, линейных менеджеров, руководителей компании выбор подходящего сотрудника — задача сложная и трудоемкая. А потому к данному вопросу следует подходить осознанно, внимательно относиться к методикам, точно формулировать требования к будущему кандидату, заранее готовиться к собеседованиям. В каждой компании имеется своя стратегия отбора персонала. Думаю, не стоит заострять внимание на всех этапах технологии собеседования. Многие рекрутеры могут поделиться своими наблюдениями и практическими находками. Поэтому в данной статье рассмотрим некоторые особенности интервьюирования.
Проанализировав потребности в персонале, окончательно определившись в том, какой специалист необходим компании, приступаем к составлению требований. Критерии отбора позволяют учитывать характеристики, важные для успешной профессиональной деятельности. Таким образом, мы рисуем идеальный портрет сотрудника и начинаем его искать. Подготовив ряд вопросов, которые дают возможность оценить соискателя по требуемым критериям, приглашаем на интервью.
Спокойствие, только спокойствие
Прежде чем перейти непосредственно к интервью беседе, необходимо создать атмосферу доверия.
Как расположить к себе соискателя?
От этого зависит, насколько адекватно кандидат будет проявлять себя. Испуганный и тревожный соискатель не может продемонстрировать вам свои сильные стороны. Поэтому стоит в самом начале создать благоприятную обстановку, тем самым сняв напряжение и установив контакт.
В некоторых компаниях существует практика угощать соискателей чаем. Кандидата можно проводить в переговорную, где за чашкой чая он сможет ознакомиться с буклетами, альбомами, дипломами компании. Это поможет человеку успокоиться, хотя тревожность естественна в ситуации оценки. Даже если кандидат задержался и опаздывает к назначенной встрече, ему необходима передышка и время, чтобы прийти в себя от спешки. Успокоившись, он сможет более доходчиво и понятно объяснить причины своего опоздания. Приятней слышать спокойное объяснение, нежели сбивчивый рассказ. Рекрутеру следует помнить о форс-мажорных обстоятельствах. Первое опоздание может создать неблагоприятное впечатление о соискателе, но не стоит выносить однозначный вердикт.
Меняемся местами
Не определившись с требованиями к должности и соответственно с вопросами собеседования, рекрутер может незаметно попасть в ловушку. Деловой разговор, не определенный рамками, теряет направленность. Общительный соискатель может сам направить тему беседы и начать интервьюировать собеседника. Кандидат должен говорить больше, причем не на отвлеченные темы, а по содержанию вопроса. Иначе соискатель может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя. В этом заключается психологический парадокс: внимательно слушающий нас человек подсознательно заслуживает нашего расположения, даже если ситуация предполагает обратный вариант развития событий.
Ухо в остро
В то же время следует обратить внимание на ответную реакцию соискателя. Человек, задавая вопросы, демонстрирует вовлеченность в разговор и заинтересованность в продолжении делового взаимодействия. Рекрутеру необходимо самому направлять беседу, не упуская из виду центральную тему. Если вопросы от соискателя уместны, стоит продолжить разговор в данном русле. Обратите внимание, что интересует соискателя: самореализация, карьерный рост, престижность компании, уровень заработной платы. Это позволяет разглядеть ценностные ориентации будущего сотрудника. Что в свою очередь может послужить основой для определения мотивационной карты работника. Еще на этапе отбора персонала у рекрутера есть возможность, продиагностировав ценностные ориентации соискателя, прогнозировать лояльное и терпимое принятие новичка «в ряды коллег» и дальнейшее плодотворное сотрудничество.
