Маргарита КЛИМЕНКО,
бизнес-тренер,
Челябинск
Идея статьи, как и тренинга, родилась из наблюдения и анализа ситуации, складывающейся с обучением во многих современных компаниях, появляется потребность в системном обучении персонала. Сам по себе тренинг дает знания и некоторые умения, а навыки отрабатываются самостоятельно на практике. Если же прошедшее обучение ничем не подкреплять, то может оказаться, так что навыки не будут развиты, знания не использованы и забыты, и тогда прошедшее обучение не даст никакого результата. И как же оценить эффективность обучения в компании? Знания и непрерывное обучение сегодня стали критическими компонентами успеха.
Все чаще от персонала требуется особый настрой на овладение знаниями и умениями без отрыва от основной деятельности, а также готовность создавать особые отношения между теми, кто уже овладел новыми подходами, и теми, кто ищет помощи, чтобы овладеть ими. Наиболее эффективным инструментом для решения поставленных задач, является система наставничества.
Если мы обратимся к определениям, то:
Наставничество – это система, в которой ключевым звеном является наставник. Наставник – это человек, который ответствен за интеграцию нового сотрудника в бизнес-процесс компании.
Наставничество- это индивидуальный подход к ученику.
Наставничество – это метод обучения.
Наставничество – это процесс, который можно условно разбить на три составляющие: адаптация – обучение - полевой тренинг - полевое сопровождение.
Полевой тренинг – это процесс, направленный на отработку навыков сотрудника, через совместную работу.
Полевое сопровождение – это демонстрация, помощь и контроль выполнения периодных бизнес-задач сотрудником, через совместную работу.
Основные цели наставничества:
· Адаптация новых сотрудников.
· Непрерывное их обучение.
· Преодоление разрыва между обучением и достижением результатов.
· Воспроизводство персонала.
· Управление процессом изменений бизнес-среды.
· Сохранение и воспроизводство корпоративных знаний компании.
· Мотивация сотрудников и командообразование.
· Повышение лояльности сотрудников.
Системы наставничества включает в себя компоненты:
· Выявление потребности в обучении сотрудников.
· Планирование, подбор, разработка программ обучения и развития сотрудников.
· Проведение самого обучения.
· Оценка результатов эффективности проведенного обучения.
Современная тенденция обучения в бизнесе – это обучение профессиональным знаниям, умениям, навыкам и развитие компетенций. Где
Знания – это комплекс информации, содержащийся в голове.
Умения – это способность сознательно применять знания на практике.
Навыки – это бессознательное (автоматическое) применение знаний на практике.
Компетенции – это типичные модели поведения человека в определенных ситуациях, являющиеся результатом его опыта, знаний и внутренних установок, способствующих успешной реализации бизнес-целей и соответствующие ценностям компании.
Принято разделять компетенции на корпоративные и профессиональные.
Корпоративные компетенции – это поведенческие модели, приветствующие и пропагандируемые компанией как эталонные нормы поведения сотрудников.
Профессиональные компетенции – поведенческие модели, обеспечивающие максимальную успешность сотрудника в данной функции (должности).
Корпоративные компетенции для всех сотрудников одинаковые, а модель компетенций для каждой должности разная.
Выявление потребности в обучении.
Для выявления потребности в обучении используются различные методы и методики:
1. Анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу.
В ходе собеседования и тестирования, выявляются зоны развития сотрудника, принимаемого на работу. Как правило, данная работа проводится менеджером по персоналу, но сведения о зонах обучения и развития являются важной информацией для наставника и передается в отдел обучения.
Достоинства метода: оперативность.
2. Анкетирование руководителей подразделений.
Можно составить опросник по компетенциям или по темам тренингов. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы адекватно оценить потребности в обучении, а результаты анкетирования помогут определить. Кого и чему необходимо обучать.
Достоинства метода: оперативность.
3. Моделирование ситуации.
Кейсы, ролевые игры, деловые игры – эти методики помогут создать рабочую ситуацию и оценить сотрудников.
Достоинства: достоверность, малая трудоемкость.
4. Интервьюирование руководителей и сотрудников.
В ходе опроса выявятся проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники и их руководители. Такой метод хорошо использовать совместно с другими. Особенно хорошо применять, когда в компании возникают часто конфликтные ситуации или недовольства со стороны клиентов. Данный метод не только определяет потребность в обучении, но и в решении стратегических вопросов компании. Обучением, например, может стать мероприятие по командообразованию.
5. «Оценочный тренинг».
Проводится, как правило, самим наставником, согласно стандартам компании. В этом случае в компании должна быть прописана методика «Оценочного тренинга».
Преимущества: наглядность и достоверность результатов.
Для оценки результативности обучения, необходимо определить критерии оценки сотрудников (оценить их знания и навыки). Наставник проводит «оценочный тренинг» используя поведенческую шкалу компетенций.
Оценочный тренинг позволяет:
· Измерить компетенции и определить зоны их развития.
· Оценить эффективность проведенного обучения.
· Определить уровень компетенции сотрудников.
· Мотивировать на обучение.
· Сделать процесс обучения «прозрачным», системным и легко передаваемым другим наставникам компании.
На сегодняшний день существуют различные шкалы оценки компетенций сотрудников: «7-бальная шкала», «двоичная система О-1». Каждая шкала по-своему хороша.
Именно на основе компетенций наставник разрабатывает программы обучения, развития и оценки сотрудников. Данная модель позволяет увидеть, на каком этапе находится сотрудник и какие навыки ему необходимо развивать.
Способы развития сотрудника.
После определения зон важнейшего развития сотрудника нужно выбрать способы его развития. Для начала определите источники информации по области, требующей развития:
· материальные источники: учебно-методические материалы, книги, видеофильмы, материалы компании;
· человеческие ресурсы: наставник, коллеги, отдел обучения, приглашенный тренер;
· внутренний тренинг: семинары по знанию продукта, тренинг по навыкам, программы самообучения. Отдельные фрагменты тренинга: круглые столы, ролевые игры, групповые обсуждения, деловые игры, метафорические игры;
· внешний тренинг;
· дистанционное обучение.
В конечном счете политика в области обучения должна дать ответ на вопросы: «Кого учить» и «Чему учить?».
Наставничество - это метод индивидуального обучения. Существует два подхода в обучении наставника: «Делай как я!» и «Коучинг».
Процесс обучения «Делай как я»: рассказ-показ-практика-обратная связь.
1. Рассказ. Объясните тренируемому, что и как будет происходить,
Например, можно использовать технику « Я – Мы - Вы»:
Я расскажу Вам о технике эффективной презентации ...
Мы вместе потренируемся в ролевой игре.
Вы отработаете эту технику на практике.
2. Показ.
Демонстрация, как этап, показывает, что-то, что Вы хотите от обучаемого реально выполнимо.
· Продемонстрируйте новое действие или навык.
· Следуйте последовательности, которую вы представили на этапе объяснения.
· Если возможно, объясняйте, что делаете в ходе демонстрации.
· Используйте ролевые игры.
· После демонстрации проверьте полное понимание тренируемым задачи.
3. Практика.
· Дайте возможность тренируемому попробовать выполнить, что вы продемонстрировали.
· Проведите ролевую игру и понаблюдайте за ним.
4. Оценка/Обсуждение.
· Оцените результаты тренируемого – укажите на моменты, которые были сделаны хорошо, и покажите области для улучшения.
· Этот этап должен немедленно следовать за этапом практика, чтобы быть максимально полезным тренируемому.
· Фокусируйтесь только на конкретном навыке, который вы тренируете сегодня.
· Оценка должна проходить по шагам, сначала тренеруемый дает обратную связь, затем наставник:
