Анна ЦУКАНОВА,
руководитель направления Рекрутинг,
КГ «Аналитик-Центр»
Стрессовое интервью давно не является новинкой среди инструментов оценки кандидатов при подборе персонала. О преимуществах и недостатках данного метода сказано много, поисковые системы предлагают тысячи интерпретаций по этому поводу. И всё-таки компании продолжают применять стрессовое интервью при подборе персонала на самые разные должности, полагая, что успешными в российском бизнесе могут быть только стрессоустойчивые сотрудники (будь то секретарь руководителя, или инженер по охране труда).
Эффект от использования данного метода объективно выражает результат закрытия вакансий.
Будучи консультантами по подбору персонала, мы имеем возможность отслеживать практику проведения стрессовых интервью в различных компаниях. Вот один из последних примеров:
Крупная компания сферы производства в течение длительного времени производила поиск топ-менеджера на стратегически-важный участок работы, с опытом работы по профилю в аналогичной сфере деятельности. В результате мероприятий по поиску, агентство по подбору персонала представило на рассмотрение кандидата, максимально соответствующего требованиям вакансии. Кандидат успешно прошел телефонные интервью со штатными рекрутерами и был приглашен на встречу с руководством компании. Рекрутер, как мог, попытался подготовить кандидата к предстоящему интервью, обозначив, что на аналогичные должности в компании проводятся стресс-интервью. Но, оказалось, заранее подготовиться к психологической атаке даже кандидату не из «робкой десятки» достаточно сложно. В результате собеседования, однозначный отказ кандидата от продолжения переговоров с компанией. Даже звонок первого руководителя компании с уверением, что стиль проведения интервью не имеет ничего общего со стилем управления в компании, не убедил кандидата вернуться к рассмотрению вакансии. В результате: ценный на рынке труда кандидат потерян, вакансия не закрыта, потеряно время, и, соответственно, деньги. Плюс ко всему, снижение репутации компании, как работодателя, в глазах квалифицированных специалистов.
Оценка кандидатов с помощью стресс-методик (испытание ожиданием, дотошные вопросы о личной жизни соискателя, разговор «на повышенных тонах») оправдывает себя только в исключительных случаях и в правильной дозировке. По мнению большинства специалистов по подбору персонала, методики, связанные с проявлением неуважения к собеседнику, с грубостью, не допустимы вообще.
Такие элементы стрессового интервью, как вопросы о причинах ухода, примеры неудач и конфликтов в предыдущем опыте, могут быть применимы при классическом интервью по компетенциям. При этом, интервьюеру стоит, во-первых, удостовериться, что такие инструменты необходимы для оценки компетенций кандидата на вакансию. Во-вторых, тщательно продумать разные варианты вопросов и, возможно, тестов, для правильной их комбинации с тем или иным кандидатом. Далее, в начале интервью запастись разрешением кандидата на нестандартные вопросы и стресс-тесты в ходе интервью. И в результате, оценивать ответы кандидата в комплексе всего интервью, а не по 3-4 стресс-вопросам.
Важно помнить, что для максимального эффекта интервью, а именно, получения необходимой и достаточной информации для оценки кандидата на соответствие должности, нужна доверительная атмостфера, способствующая «раскрытию» собеседника.
В конечном счете, проведение интервью – процесс творческий, форма и содержание зависят от целей его проведения и способностей интервьюера. При этом, как и в любом другом деле, важен принцип: «Не навреди». Стрессовое интервью – это, как сильнодействующая таблетка с множеством противопоказаний: «принимайте только в случае, если польза от нее существенно превышает возможный вред».
Приглашаем обсудить эту тему на странице «HR-клуб» на Facebook >>> Пожалуйста, поделитесь примерами из личной практики успешного и не удачного использования стресс-методик! Что Вы думаете в целом о стрессового интервью? >>>
