Наш эксперт - Елена НОГОТКОВА, руководитель отдела по связям с общественностью ГК «Связной».
Как зародилась идея проекта по мотивам «Больших гонок»? Как проходила разработка проекта?
Очередной крупный мотивационный проект ГК «Связной» был разработан отделом развития розничной сети компании. Перед отделом стояла непростая задача — объединить в рамках мотивационной программы рабочие (индивидуальные) и нерабочие (в данном случае спортивные и командные) достижения сотрудников. В состав проектной группы вошли сотрудники отдела развития розничной сети, представители отдела рекламы и отдела развития платежных сервисов. Процесс разработки занял три месяца – столько времени прошло с начала возникновения идеи до старта первого отборочного этапа.
Первоочередной задачей, которая стояла перед проектной группой, был выбор формата проекта. Было принято решение остановиться на концепции «Больших гонок» - захватывающих и веселых спортивных командных соревнований. Затем были определены условия проекта, то есть ряд критериев, по которым планировалось отбирать лучших сотрудников розницы для участия в проекте. Особое внимание компания уделила выбору городов и площадок для проведения отборочных этапов и финала. Для этих целей было привлечено внешнее агентство, в задачи которого входил подбор различных вариантов площадок с информацией о возможностях размещения и местном колорите. В конечном итоге было выбрано четыре города – Суздаль, Санкт-Петербург, Казань и Звенигород. Местом проведения финала стала Франция, родина знаменитых Больших гонок. Символично, что в качестве площадки для состязания финалистов был выбран крупнейший стадион Stade de France, на котором проходили съемки всемирно известной игры. Все вопросы, связанные с трансфером, размещением, организацией самих мероприятий были отданы на аутсорсинг. В задачи проектной группы входило согласование и контроль работы агентства.
Какие цели ставили перед собой разработчики мотивационного проекта?
Ключевой целью проекта было проведение яркого и захватывающего командообразующего мероприятия с целью повышения мотивации сотрудников розничной сети, продвижения услуг денежных переводов в сети компании и увеличение оборота от реализации этих услуг. Во многом благодаря реализации этого проекта компании «Связной» удалось занять лидирующие позиции на рынке денежных переводов в отрасли сотового ритейла. Объём переводов в ГК «Связной» в 2010 году вырос на 359% по отношению к 2009 году. Если в начале 2009 года доля ГК «Связной» на рынке денежных переводов в страны СНГ составляла менее 0,1%, то на начало 2011 года доля составила уже 8%. По итогам I кв. 2011 года доля компании достигла уже 9,3%.
Какие требования предъявлялись потенциальным участникам?
Участником программы мог стать любой сотрудник компании, показавший наилучшие результаты своей профессиональной деятельности. Результаты работы складываются из двух показателей: рост продаж и рост показателя качества работы торговой точки NPS (net promoter score – чистый коэффициент лояльности).
Как формировались команды (команда=филиал?)
Команды формировались случайным образом из лучших сотрудников розничной сети по показателям роста продаж и NPS. Исходя из численности сотрудников, для каждого региона были определены квоты по возможному числу участников проекта. Таким образом, в проекте участвовали сотрудники со всей России - от Калининграда до Камчатки, из всех регионов компании. Состав команд формировался непосредственно на выезде таким образом, чтобы объединить сотрудников из разных регионов. В каждом отборочном этапе принимало участие порядка 200 человек, которые делились на 4 команды. Капитанами команд стали Директора регионов. Активное участие в соревнованиях принимали топ-менеджеры, которые также попадали в состав команд случайным образом наряду с рядовыми сотрудниками.
Сколько всего филиалов и сотрудников приняло участие в проекте?
Всего в проекте приняли участие 800 сотрудников со всей России – по 200 человек в каждом отборочном этапе.
«Золотые гонки» - проект спортивного характера. Каковы были возможности участия в проекте для очевидно неспортивных сотрудников?
«Большие гонки» состоят из самых различных эстафет, соревнований и спортивных состязаний. Проект построен таким образом, что принять участие в нем могут разные люди, не зависимо от уровня физической подготовки. Не все задания направлены на силу, скорость, выносливость, многие требуют смекалки, ловкости, быстрой реакции. В этом смысле функция капитана команды заключалась в том, чтобы определить наиболее подходящих игроков для прохождения того или этапа соревнований. Людей, которые не принимали бы активное участие, не было. Все были максимально вовлечены в игру, активно болели за свою команду.
Какая подготовительная и информационная работа проводилась среди сотрудников и руководителей?
Информация о проекте распространялась по всем каналам: в первую очередь, сотрудников оповещали через внутренний портал – интранет и через корпоративную газету. Особое внимание уделялось работе с руководителями, которые должны были мотивировать подчиненных на участие в конкурсе и информировать их о готовящихся этапах соревнований. Большинство руководителей также были вовлечены в участие в «Золотых гонках».
Как мотивировались сотрудники и руководители филиалов на участие в проекте?
Само по себе участие в проекте и главный приз – поездка на финал в Париж были огромной мотивацией для участников. Каждый участник команды, победившей в финале, получил iPad.
Что из задуманного перенесено на новый проект?
Новый проект, «Сокровища Связного», лишь отчасти похож на «Золотые гонки». Точно так же для участия в нем необходимо показать отличные результаты работы в течение нескольких месяцев. Основное отличие: в нем принимают участие сотрудники не только розничной сети, но и офиса. Немного изменились и правила отбора игроков. Теперь в финал автоматически попадают 100 лучших сотрудников розничной сети по итогам года, не принимая участия в отборочных этапах. Так же как и прошлый проект, «Сокровища Связного» пронизывает одна тематическая линия. В этот раз мы придали соревнованиям тематику путешествия на остров сокровищ. Победители промежуточных этапов нового проекта и сотня лучших сотрудников отправятся в феврале 2012 года искать сокровища на тропический остров.
Какие лидерские и командные результаты показали участники как непосредственно в ходе проекта, так и между этапами, в процессе повседневной работы?
Во-первых, командная работа позволяет увидеть, кто в группе является лидером, а кто готов подчиняться и хорошо выполняет полученные задания. Сразу заметно, какие команды креативно подходят к выполнению задач, а какие действуют четко по инструкции. В дальнейшем это знание пригодилось и организаторам, и самим участникам: они знают, на кого из коллег всегда могут положиться.
Как изменилась работа филиалов, их команд в результате реализации проекта?
Налицо не только количественные, но и качественные положительные изменения в работе сотрудников розничного подразделения. На торговых точках, сотрудники которых приняли участие в проекте, повысилось осознание важности командной работы, улучшилось взаимопонимание в коллективе, существенно повысилась мотивация, ориентированность на общий результат.
Интересный факт. Победителями финала стали участники первого отборочного этапа. С момента проведения первых игр до поездки во Францию прошло чуть больше года. Несмотря на некоторую текучку в рознице, за год ожидания ряды этой команды не поредели, ребята отправились во Францию в полном составе.
Другие вопросы по мотивации
1. Какие другие наиболее интересные проекты по мотивации сотрудников есть в компании?
Сотрудники — наша самая главная ценность, поэтому их мотивация и вовлеченность в работу являются нашими приоритетными задачами. Мы внедряем новые мотивационные программы, которые позволяют нам поощрять всевозможные таланты сотрудников, вдохновлять их на творческую инициативу и энтузиазм к работе.
В нашей компании существует несколько видов мотиваций, которые соединяют материальные и нематериальные стимулы. Мотивационные программы рассчитываются таким образом, чтобы в них могли участвовать все сотрудники вне зависимости от стажа или должности. У нас есть базовые мотивационные программы, позволяющие ежемесячно получать дополнительный заработок при высокой эффективности выполнения задач.
Каждый год мы придумываем новую ключевую программу.
Самые крупные годовые программы:
В 2009 и 2010 годах проводилась мотивационная программа «Формула Связной». По итогам этой программы в 2009 г. сотрудники розничного подразделения награждались автомобилями, а в 2010 г. – денежными призами и поездкой на чемпионат Formula 1 в Стамбул.
Сотрудники офиса также поощряются за свои достижения. Для них в прошедшем году действовала мотивационная программа «Кубок Конструкторов 2010». В этом конкурсе принимали участие все офисные работники компании. По ее итогам были определены лучшие среди региональных директоров, исполнительных директоров, отделов.
В 2010 году в нашей компании проводилась программа для сотрудников розничной сети - «Золотые гонки», построенная не только на продажах, но и на уровне сервиса, который они оказывают нашим покупателям. Продавцы, чье качество облуживания было оценено наиболее высоко покупателями и учебным центром компании, а также сделавшие лучшие результаты работы, попадали в отборочные туры. Для участников конкурса были организованы 4 выезда по знаковым местам России с проведением веселых спортивных состязаний, придуманных на основе всемирно известной игры «Большие гонки». В каждом этапе участвовало до 200 сотрудников магазинов, а также топ-менеджеры компании, вместе с которыми они участвовали в соревнованиях, общались в неформальной обстановке и отдыхали. Для победителей каждой из 4-х гонок в июне был организован Гран при Финал в Париже, родине Золотых гонок.
На протяжении года сотрудники розницы регулярно поощряются ценными призами за достижение высоких показателей работы. Промежуточные результаты подводятся несколько раз в течение года, определяются победители по основным направлениям и победители в каждой должности – от директора до продавца.
Немного о проекте «Сокровища Связного»: каковы будут принципиальные отличия (в части мотивационных задач) от «Золотых гонок»?
Кардинальное отличие заключается в том, что теперь в финал автоматически попадают лучшие сотрудники по итогам года. Если «Золотые гонки» были направлены только на 2 ключевых KPI, то в новом проекте их намного больше.
В спортивной части программы каждые 2 месяца будут участвовать 160 сотрудников магазинов, 40 оперативных менеджеров, 40 офисных сотрудников и 10 управляющих менеджеров, отобранных по результатам показателей работы и NPS (Net promoter score).
О мотивации сотрудников офиса, если можно, подробнее (не остаются ли они немного «за бортом» бурной корпоративной жизни и интересных мотивационных программ, что для них предусмотрено, в т.ч. и в новом проекте?
Действительно, для работников розничной сети мы раньше предлагали больше мотивационных программ, чем для сотрудников офиса. Однако теперь ситуация поменялась, и мы решили подключить последних к участию в нашем новом крупнейшем мотивационном проекте «Сокровища Связного».
