Александр СТАРОСТИН,
Управляющий партнер
Там, где заканчивается частный труд и начинается труд коллективный, возникает необходимость построения команды. В общем смысле команда – это слаженная система взаимодействия между людьми. А система почти всегда более эффективна, чем бессистемность.
К сожалению, успешному взаимодействию с коллегами не учат в вузах, профессиональный опыт тоже далеко не всегда дает нужные результаты. Поэтому, принимая в штат даже самого образованного, квалифицированного, опытного сотрудника, вы не получите гарантию, что он найдет свое место в коллективе и повысит общую эффективность его работы.
Казалось бы, самый простой способ создать команду – построить систему, в которой правила взаимодействия полностью насаждаются сверху. То есть строго иерархическую систему, вроде армейской. За счет того, что солдат приучают жить по уставу, следовать строго определенным правилам, они становятся идеальными, похожими друг на друга как две капли воды, кирпичиками для крепкой, устойчивой стены.
Однако в бизнесе такой подход чаще всего не эффективен. Для успешного развития требуется коллективный разум, который невозможен без индивидуальности и инициативы. Значит, разумную структуру компании будет разумнее сравнить не с кирпичной стеной, а с паззлом: каждый элемент неординарный, каждый отличается от остальных, но если ему найдется правильное место, он гармонично впишется в общую картинку.
Хорошо, когда этот паззл волшебным образом складывается сам собой. А если нет? Если вы уже голову сломали над тем, как наладить взаимодействие в команде? Одно из наиболее «работающих» решений в таком случае – тренинги командообразования, построенные по игровым сценариям.
Играем всерьез
Так при чем же здесь игра? Вы считаете, что к серьезной проблеме и подход должен быть серьезным? Все правильно. Игра в данном случае и обеспечивает серьезность и надежность подхода. Звучит парадоксально, но только на первый взгляд. Важно понимать, что тренинг – это не психологические курсы и не семинар. Тренинг не дает сухих теоретических знаний. Тренинг – это знания, полученные на реальном опыте. Игра же как раз и создает эффект реальности.
Если вы имеете опыт организации корпоративных мероприятий, семинаров для коллег и тренингов, вы, скорее всего, сталкивались с ситуацией, когда любая подобная инициатива воспринимается сотрудниками как попытка провести над ними опыт, протестировать их, оценить или «напичкать» знаниями, которые сложно применять в дальнейшем. Игровой тренинг хорош именно тем, что, во-первых, снимает напряжение, избавляет от ощущения «учебного процесса». А во-вторых – дает знания, которые обязательно будут использованы, т.к. приобретаются они в процессе реального опыта. Люди склонны больше доверять выводам, которые сделали сами, основываясь на своем опыте, а не тем знаниям, которые им сообщает человек со стороны. В игровом тренинге получение новых знаний происходит легко и непринужденно, без теоретизации – знание приходит естественным путем, через решение актуальной проблемы, сформулированной тренером.
Психологи говорят, что мы запоминаем 10% из того, что слышим, 50% из того, что видим, 70% из того, что говорим и до 90% из того, что слышим, видим, говорим и делаем. Лучше всего мы усваиваем те знания, которые создаем сами. Лучший способ обучения – опыт. Игра – это искусственно созданная ситуация, позволяющая получить реальный опыт.
Создавая сценарий тренинга, организаторы ориентируются на решение конкретных проблем. Тренер – не учитель, он не скажет: «Поступайте так-то, и всё у вас получится». Задача тренера сложнее и интереснее: вывести группу на самостоятельное конструктивное решение. Тренер помогает осознать проблему, понять, как с ней можно справиться, причем, игровая структура тренинга заставляет участников находить командное решение, решение во взаимодействии.
Игра с одной стороны помогает отвлечься от реальных, уже существующих между сотрудниками отношений, с другой – вовлекает в новое, более эффективное взаимодействие.
____________________________________________________________________________________
Например, специалисты, занимающие равные места в иерархии компании, эффективны по отдельности, но когда необходима их слаженная работа, начинаются проблемы. Каждый осознает себя наиболее компетентным и желает лидировать, каждый слишком доверяет себе и плохо «слышит» своих коллег. Как следствие – цепочка взаимодействия не выстраивается: ни линейная, ни иерархическая. Волевое решение начальника раздать всем роли по своему усмотрению далеко не всегда приводит к желаемому результату. В такой ситуации построение отношений в игровой форме на тренинге поможет сотрудникам, с одной стороны, отвлечься от реальных отношений и своих ролей в компании, с другой – найти для себя новые роли и, «проживая» игровую ситуацию, осознать свою эффективность в этих ролях. Здесь лидерство каждого определяется не профессиональной компетентностью, а личностными характеристиками, раскрываемыми условиями игры. Вовлеченность в игру, азарт, экстремальность помогают сотруднику занять место в команде, позволяющее ему выдавать наивысший КПД. А «игрушечность» ситуации снимает напряжение, даже если вновь занятая позиция – не рулевая.
