Юлия САХАРОВА, Президент Ассоциации консультантов по персоналу, Генеральный директор холдинга «Империя Кадров», ответила на вопросы портала «Человеческие ресурсы».
Юлия, расскажите, пожалуйста,как прошел HR PROFI Sammit - Summer 2011, какие у вас впечатления как у организатора и участника?
Мы провели уникальное двухдневное мероприятие, которое включило в себя сразу несколько форматов. Это и деловая часть, и образовательный модуль, и интеллектуально-развлекательное шоу. При этом все части мероприятия были организованы в формате выступлений спикеров и в интерактивной форме, что сделало Саммит не только содержательным, но и «живым».
Правда, из-за очень насыщенной программы у участников оставалось немного времени для кулуарных бесед и обсуждений. Но, по моему мнению, а также по отзывам участников Саммита, нам удалось создать доверительную и непринужденную обстановку, плодотворную почву для деловых и дружеских знакомств: все успели пообщаться и обменяться мнениями, обсудить интересные выступления и успешные кейсы крупных компаний. В целом, результаты отличные: у нас действительно получилось гармонично связать отличную деловую и образовательную программы с отдыхом на природе!
Какие новые идеи/концепции/разработки были предложены на Саммите?
Интересных идей и решений, которые действительно работают, было много!
Это и основание тренда на базе новой революционной теории о «хранении и кодификации знаний в 21 веке», о чем в режиме он-лайн трансляции из Европы рассказал зарубежный гуру Том Янг, получивший известность в мире как один из авторов основных идей концепции «Управления знаниями».
В партнерстве с другими экспертами он создает для крупнейших компаний мира системы накопления, хранения, кодификации и передачи знаний как ценного и уникального «актива» организации.
Это и политика по удержанию наиболее «талантливых людей», когда утечка кадров означает утечку миллионных денежных потоков, о чем говорил приглашенный на Саммит зарубежный эксперт - Джулиус Джеймс. Представитель одного из признанных лидеров индустрии – IBM - Ян Симпсон рассказал о действительно актуальном сейчас моменте – как создать так называемый «дух компании, построенной навечно».
Вы много лет наблюдаете корпоративную HR-аудиторию в формате деловых профессиональных встреч. Какие изменения наиболее заметны в этой профессиональной среде?
На сегодня все больше внимания в компаниях уделяется вопросам деятельности HR департамента. На первый план выходит работа специалистов, занимающихся подбором и управлением персоналом. В последнее время все активнее проявляется тенденция глубокой интеграции и взаимопроникновения технологий и подходов, характерных для смежных с HR отраслей - IT, PR, финансы.
Складывается впечатление, что HR аудитория не только активно изучает современные тенденции менеджмента, но и начинает более активно применять их на практике (возврат инвестиций в персонал, повышение управляемости бизнеса, развитие лояльности сотрудников).
Вы также представляете кадровый консалтинг. Как изменяется профессия кадрового консультанта последние 3-5 лет?
За последние пять лет профессия кадрового консультанта претерпела заметные изменения. В первую очередь, это выражается в отказе от работы с формальными требованиями клиента и переходе к содержательным и сущностным критериям. Это означает, что для кадрового консультанта теперь не достаточно ориентироваться на формальные критерии к будущему сотруднику, которые установил заказчик. Консультант должен видеть больше, чем указано в формализованной заявке, понимать, что действительно имеет в виду клиент. Именно содержательные и сущностные критерии они в наибольшей степени определяют успешность проектов в кадровом консалтинге. Можно также отметить новые стандарты эффективности и результативности.
Каковы, по-вашему, ближайшие перспективы профессии (как в корпоративном HR, так и в кадровом консалтинге)?
Профессия кадрового консультанта относительно молодая, исторически она ассоциируется с профессиями кадровика и консультанта по организационному развитию. Появление этой профессии связано с изменением отношения к людям, персоналу, который рассматривают уже не только как технический ресурс (рабочая сила), но и как интеллектуальный ресурс и человеческий капитал организации.
Современный кадровый консультант владеет основами кадрового менеджмента (в частности, методами управления персоналом), методами привлечения и развития персонала (технологии внутрифирменного обучения, тренингов и активными формами подготовки кадров).
В ближайшей перспективе ожидается усиление внимания к вопросам развития лидерства, выявление и развитие талантов в организации, дальнейшему развитию внутреннего PR, созданию привлекательного образа работодателя (конечно, основанного на конкретных изменениях).
Какие основные тренды на российском рынке труда вы бы выделили?
Россия занимает первое место в рейтинге стран с самым сильным изменением численности трудоспособного населения, поэтому особое внимание необходимо уделить обострению демографической проблемы. Этот фактор уже сейчас является определяющим на рынке труда и порождает кадровый голод, безработицу среди молодого населения, резкое снижение срока работы на одном месте, снижение профессиональных требований к ряду специальностей. Наряду с демографической проблемой острой темой для экономики России становится повышение эффективности труда.
Другой актуальный тренд, который был озвучен в рамках Саммита, - движение от культуры присутствия к культуре взаимодействия, в основе которой: доверие (между работодателем и сотрудником), ориентир на конкретный результат, организация четкого бизнес-процесса, и, главное, хорошая информационная защита. Если за рубежом принцип удаленной работы широко применяется, то в нашей стране это распространено не во всех компаниях.
Основными подходами в рамках концепции «управления знаниями» в компаниях становятся среда по поддержке инноваций, а также создание условий, способствующих коллективному пониманию текущей ситуации для оперативного принятия эффективных решений и действенных мер.
Были также отмечены все более возрастающие роль и значение электронных коммуникаций в построении успешного HR-бренда компании и развитии взаимовыручки и поддержки среди сотрудников и лояльность всего персонала.
Одной из главных тем в HR-аудитории является HR-бренд. Наскольк, по вашему мнению, средняя российская компания вообще озабочена своим реноме работодателя? Или HR-бренд – это интерес исключительно лидеров рынка?
Расскажите, пожалуйста, о ближайших и долгосрочных планах АКПП.
Ассоциации консультантов по персоналу в этом году исполняется 15 лет. Немногие некоммерческие организации могут похвастаться столь длительной работой на рынке. Наша Ассоциация – это первая и на сегодня единственная организация, которая объединяет представителей рекрутингового бизнеса России. Ключевые профессиональные задачи, которые можно выделить – это поддержание авторитета АКПП как эксперта кадрового рынка, объединение усилий наших членов в целях развития кадровой индустрии страны. Мы с коллегами стараемся укрепить роль Ассоциации как организации, профессиональная и общественная деятельность которой помогает обеспечивать стабильную социальную обстановку в стране и ведет к развитию и совершенствованию современного рынка труда. В наших планах разработка отраслевых стандартов отрасли, сертификации профессии и агентств, законотворческая деятельность в вопросах, касающихся трудовых отношений, легитимности представляемых услуг в областях лизинга и представления персонала, активное участие в государственных социальных программах, а также инициирование собственных программ, направленных на формирование оптимальной структуры трудовых ресурсов, баланса спроса и предложения на рынке труда.
